1、不同意王财迷的上诉请求，其主张无事实和法律依据。
2、要求我公司继续举证证明“确实告知工会”
3、被告公司工会作出《关于公司开除王财迷工会通知的答复》，称原告自2010年11月1日开始在本公司工作，2016年工作期间，原告多次出现迟到、早退、旷工等行为，2017年1月至今，仍出现连续旷工7日等严重违规行为，根据公司员工守则第37条，公司决定对原告予以开除处理。2017年4月27日公司将上述情况及决定通知工会，经研究，同意公司开除原告的决定
4、，被告与原告解除劳动合同是否符合法律规定，是否需支付经济赔偿金。
5、首先，被告于2012年10月10日召开职工代表大会，讨论通过《员工守则》，大会决议亦有包括原告在内的劳动者签字确认，原告于2012年10月20日签收相应文件，应当认为被告所制定的规章制度已经过职工代表大会讨论，且已向劳动者进行了公示，故被告制定《员工守则》的程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，可以作为一审法院审理本案的依据。
6、被告仅提供了《关于公司开除王财迷工会通知的答复》，证明被告公司工会同意与原告解除劳动合同，但被告并未提供该答复中所称的“2017年4月27日公司将上述情况及决定通知工会”方面的任何证据，故被告是否确实将与原告解除劳动合同的情况告知工会，缺乏有关证据证明。
7、对于王财迷二审提供的上述证据，民正金属公司未对其真实性提出异议，本院对其真实性予以确认，能否证明待证事实需和其他证据综合认定。
8、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，民正金属公司以王财迷多次旷工构成严重违规为由作出对王财迷开除的决定，应对王财迷存在严重违规行为的事实以及其作出开除决定的合法性承担举证证明责任。
9、是截然不同的法律概念，二者在法律适用、认定标准以及责任承担上均不相同。
10、撤销原判，发回重审或依法改判支持上诉人的一审诉讼请求。
11、(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回起诉。
11、第十九条 仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
12、第四十七条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
13、原告（并案被告）吕一品与被告（并案原告）鼎建房地产开发（大连）有限公司（以下简称“鼎建房地产大连公司”）、大连万象地产有限公司（以下简称“万象地产公司”）劳动争议纠纷一案，因吕一品、鼎建房地产大连公司、万象地产公司均不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向本院起诉，本院以先起诉的吕一品为原告，以鼎建房地产大连公司、万象地产公司为被告，三案合并审理，
14、某公司主张孔某将考勤机旁的排班表撕下的行为严重违反公司规章制度，但是其所举《规章制度汇编》中并未将上述行为明确列为严重违纪行为，亦未能提供证据证明孔某撕下排班表的行为给公司或他人造成重大损害，或孔某存在屡劝不改的情形。故该公司以此为由解除劳动合同明显不合理，属于企业经营自主权的滥用，属于违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。
15、劳动关系是一种特殊的合同关系，但并非单纯债法上的财产关系，还具有浓厚的人与人的结合关系，用人单位除了对劳动者负有工资给付义务之外，尚有保护照顾义务，劳动者除了向用人单位提供劳务之外，尚有忠实勤勉义务。《劳动合同法》第三十九条第一款第二项虽然规定了用人单位可在劳动者严重违反用人单位规章制度时解除与劳动者之间的劳动合同，此项规定之立法目的是保护用人单位经营自主权，但用人单位的经营自主权并不能成为其侵害劳动者合法权益的法律依据。用人单位在以此理由解除劳动合同前，应注意相关的规章制度是否经过合法程度制定并向劳动者公示；规章制度对于劳动者的违纪行为是否有明确具体的规定；规章制度对于劳动者违纪行为的处罚是否合情合理；劳动者是否给用人单位或他人造成重大损害等。如果不符合上述条件，则用人单位应慎用此种方式解除与劳动者的劳动合同，否则其解除行为事后存在被认定为违法解除并向劳动者支付经济赔偿金的可能，不仅容易致使其自身利益受损，也不利于劳动关系和谐发展。
16、最后，关于凝德聚辉公司认为齐越存在严重违反用人单位的规章制度的行为，因而与齐越解除了劳动关系，根据凝德聚辉公司提交的证据显示的确存在扣除齐越无失误奖的情形，但凝德聚辉公司未能将上述行为与员工手册中的相关规定进行对应，亦无法明确齐越之行为已达到严重违反公司规章制度的程度，故法院认为凝德聚辉公司的解除事由缺乏事实和法律依据，为违法解除，应向齐越支付违法解除劳动关系赔偿金，具体金额以法院核算为准。
17、虽然被上诉人段友芳存在上班时间睡觉的违反公司纪律情形，但是依照上诉人国声公司的《奖惩制度管理规定》第19条规定，上诉人国声公司也应依照违纪程度给予警告、记过处罚；造成工作损失，严重者才解除劳动合同。上诉人国声公司未提交证据证实其对被上诉人段友芳多次中午午休超出下午上班时间的情况及时处以警告、记过等类似处罚予以警醒、告诫，也未提供证据证实被上诉人段友芳违纪行为造成了其工作和上诉人公司严重损失；其次，上诉人国声公司主张因为被上诉人段友芳连续多次中午午休超出公司下午上班时间规定，属于脱岗因此公司适用《奖惩制度管理规定》第12条有关“脱岗”处罚规定对其进行辞退。根据上诉人国声公司的《奖惩制度管理规定》第12条规定的“脱岗”处罚，需脱岗长达8个小时以上公司才能解除劳动合同。现上诉人国声公司提供的视频资料不能证实被上诉人段友芳多次午休超出规定上班时间的时长累计达到8个小时及以上，且上诉人国声公司制定的《奖惩制度管理规定》中也未对被上诉人段友芳案涉违纪行为是否属于“脱岗”情形予以明文规定。上诉人国声公司未组织被上诉人段友芳等员工系统学习《奖惩制度管理规定》，因此对于这种公司惩罚规定不明的，制度的适用应从有利于劳动者切身权益角度予以考虑。综合上述种种，本院认为被上诉人段友芳上班时间睡觉虽然违反上诉人国声公司的管理制度和纪律，但是不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”，即被上诉人段友芳本案所发生的上班时间睡觉情形不属于用人单位可以依法解除劳动合同的严重违反公司规章制度行为。上诉人国声公司作为用人单位享有依法对含被上诉人段友芳在内的公司员工进行用工管理和约束的权利义务，
18、劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告通过民主程序制定了《员工手册》，并依法向原告进行了告知，原告亦签字确认对《员工手册》无异议并承诺自愿遵守，故应认定上述规章制度合法有效，对原告具有约束力。原告对于其存在违反公司规章制度的脱岗睡觉行为并无异议，被告通过工会讨论决定，依据规章制度解除与原告之间的劳动合同，符合法律规定，不应认定为违法解除劳动合同。
19、依据被告在庭审过程中提供的证据照片，其认为原告存在违反规章制度的行为发生在2017年7月31日弄鱼钩和2017年11月8日看手机，但被告未提供拍摄照片的原始载体，在被告不予认可的情况下，无法认定照片的拍摄时间。即使照片上记载的时间为真实的，
20、，被告仅提供原告看手机的照片2张，原告即使存在看手机的情形亦未给被告公司造成损失等，无法认定原告系严重违反被告公司规章制度。综上所述，被告未提供充分有效的证据证实原告严重违反了被告公司的规章制度，被告与原告解除劳动关系于法无据，应向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
21、仲裁裁决书一份，拟证明本案已经劳动仲裁前置程序且睡觉和怠工程度不符；
22、该组照片未显示照片及来源。经审核，因该组照片未体现时间、地点，故本院仅对该组证据的真实性予以采信。
23、怠工但是没有证据证明负责的区域卫生很差，没有完成工作任务。
24、怠工：是结论性词汇，需要明确细化界定具体怠工行为，为包括但不限于以下的情况（没有
25、规章制度、事实和程序三个方面进行分析。第一，关于规章制度的问题。根据本院认定的事实，乐金化学公司有权依据《奖惩管理规则》对李冬梅进行管理，而该制度中明确规定乐金化学公司有权与“蓄意怠工、敌视管理者，经批评教育2次仍不悔改”的劳动者解除劳动合同，故乐金化学公司与李冬梅解除劳动合同的行为具有规章制度依据。
第二，关于事实问题。首先，根据乐金化学公司与李冬梅在劳动合同中的约定，乐金化学公司可以根据生产经营需要或者特定情况需要变更李冬梅的工作内容，故乐金化学公司调整李冬梅的工作内容具有合同依据。其次，根据生产经营需要，合理的调整劳动者的工作岗位或工作内容属于用人单位的自主用工行为。对于乐金化学公司调整李冬梅工作内容的合理性问题，根据已查明的事实，李冬梅入职乐金化学公司后在品质团队下属的售后服务部门从事数据录入和品质部门辅助性业务工作。乐金化学公司于2019年6月6日通知将李冬梅调整至品质团队下属的品质管理部门工作。上述调整后，李冬梅的工作内容中的品质部门辅助性业务不变，数据录入工作的数据录入内容发生了变化，李冬梅的工作地点和工资标准不变。从上述情况来看，乐金化学公司对李冬梅的工作内容的新安排与李冬梅的原工作内容并无实质差别，而李冬梅亦认可其有能力胜任上述工作。由此可见，乐金化学公司对李冬梅的新的工作内容的安排并无不合理之处，李冬梅有义务予以配合。李冬梅关于上述工作内容的调整会导致其工作对接对象范围的变化的主张，不具有正当性；在李冬梅拒绝接受乐金化学公司的新的工作内容安排的情况下，其关于加班大量减少而导致其收入水平降低的主张，亦欠缺合理性。上述情况下，乐金化学公司又于2019年6月底将李冬梅调回品质团队下属的售后服务部门，但李冬梅又以乐金化学公司为其安排的仍为品质管理部门的工作为由，对乐金化学公司安排的工作内容予以拒绝，李冬梅的此种做法显属不当。再次，虽然李冬梅不服从乐金化学公司的工作安排的做法存在明显不当、不具有合理性，但乐金化学公司仍在继续向李冬梅支付工资的情况下，反复多次向李冬梅进行解释、说明，并要求其开展所安排的工作，而李冬梅却一再对此予以拒绝，并以在工作时间“长时间看小说”、“坐在领导旁边看着领导工作”等方式，应对乐金化学公司的工作安排。在此情况下，乐金化学公司先后给予李冬梅两次批评教育，并基于此认定李冬梅的行为构成严重违反规章制度的做法，并无不当。
第三，关于程序问题。根据已查明的事实，乐金化学公司在与李冬梅解除劳动合同前，已经征得了工会的同意，故乐金化学公司与李冬梅解除劳动合同的行为符合法定程序。
26、本院认为现有证据尚不足以证明被告工作中的怠工行为已经达到了“情节严重，在同仁中造成了恶劣影响”之严重程度，故原告据此解除劳动合同于法无据，
27、不得怠工、脱岗、睡觉、购物、拨打私人电话或做与工作无关的事情；第8.2.4.(3.2)条规定员工不诚实行为或不坚持诚信原则，偷窃、侵占或挪用公司、顾客、供应商或其他同事的
28、关于被告是否存在违反规章制度的违纪行为且已达到严重程度的问题。本院认为，劳动者应当遵从基本的职业道德，恪守忠诚勤勉义务，自觉遵守用人单位的劳动纪律。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”本案中，被告系收货部收货员，根据原告规章制度的规定，收货岗不能缺人，被告的岗位职责是负责清点收货并对收获区域的货物进行监管。根据原告举示的未在岗时间统计表及监控录像，结合被告的自认，可以确认2016年4月21日至2016年7月19日期间，被告在出勤的58天中即有52天存在上班时间有未在岗的情况，且未在岗60分钟以上14天、30分钟至60分钟28天、30分钟以内10天，共计2567分钟。至于被告辩称其未在岗原因有未就餐打卡、上厕所、外出实际就餐超过45分钟以及主管通知去卖场检查、支援等理由。因原告规定的就餐时间为每班一餐45分钟，且餐前餐后必须打卡，对此被告是明知的，虽然就餐时间被告可以自行安排，但是仍应遵守上述规定；上厕所虽是人之常情，但也不可能占用过多时间，且应从EAS岗位进出；被告亦未举示书面证据证明存在主管安排其到卖场检查、支援的情况及对应时间。同时，根据本案查明的事实，在被告未在岗时，存在黄线区内货物无人监管清收、收货部无人在岗等情况。故被告的上述辩解理由，与本案查明的事实不符，本院依法不予采信。因此，本院认为，原告的《员工手册》中明确规定“上班时间内不得怠工、脱岗”“员工不得在工作时间内从事任何与工作无关的活动”“连续旷工三个工作日或12个月之内累计旷工五个工作日将导致解聘”，结合双方劳动合同的约定和岗位职责的规定，被告在2016年4月21日至2016年7月19日期间不满三个月的时间内，无故未在岗时间累计已达2567分钟，折合超过42个小时，已超过五个工作日的工作时间，已经符合上述《员工手册》规定的解聘条件，也明确违反了劳动者应当遵守的劳动纪律，属于违反规章制度的违纪行为，且已达到严重程度。根据上述法律规定和双方劳动合同的约定，原告有权据此解除与被告的劳动合同。关于原告的解除程序是否合法，是否应支付被告违法解除的赔偿金的问题。《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，原告在解除与被告劳动合同前，已将解除事由书面告知原告工会，并征得工会的同意，其解除通知也书面送达被告，故本院依法认定原告的解除程序合法。至于被告辩称原告在解除前应当将其违纪的相关情况提前告知和提示的理由。本院认为，《劳动合同法》等劳动法律法规并未规定用人单位行使单方解除权需要提前通知或与劳动者提前协商，在劳动者存在法定过失的前提下，用人单位可以随时单方面解除劳动合同，无须支付经济补偿金或赔偿金。故被告的上述辩解理由，于法无据，本院依法不予采信。因此，原告以被告严重违反规章制度解除与被告的劳动关系，属合法解除，不应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。
29、。用人单位的解除行为是否合法，主要应审查劳动者的行为是否严重违反了用人单位的相关规章制度。
30、且原告亦未向本院提供确凿的证据证实被告的行为对原告公司造成了损害后果，达到了可以直接解聘的条件。
31、原告应依据《员工手册》中的规定，先行给予被告徐丹纪律处分或先行给予被告徐丹进行指导。综上，原告直接作出的解除劳动关系的行为不符合其公司政策规定，亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定的情形，故原告单方做出的解除与被告的劳动合同关系不符合法律规定，应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。
1、关于民正金属公司是否违法解除劳动合同，是否应支付解除劳动合同经济赔偿金及数额的认定。生效判决对双方解除劳动合同的有关事实作出过认定，但对于民正金属公司解除劳动合同是否合法以及王财迷要求民正金属公司支付解除劳动合同经济赔偿金的诉请并未进行过实体审理并作出裁判，王财迷在本案中提出该项诉请并不构成重复诉讼。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，民正金属公司以王财迷多次旷工构成严重违规为由作出对王财迷开除的决定，应对王财迷存在严重违规行为的事实以及其作出开除决定的合法性承担举证证明责任。虽然民正金属公司提供的考勤统计表体现王财迷自2017年4月18日起没有考勤记录，但未有证据证明民正金属公司曾对王财迷的此种行为构成严重违纪而按照《员工手册》第三十八条规定对其进行通报批评或者针对王财迷的理解能力采取相应的教育管理行为，而根据王财迷二审提供的2017年4月18日录音证据显示公司也并未基于王财迷等残疾劳动者长期不上班构成严重违纪而提出要解除劳动合同。故综合本案现有证据，民正金属公司主张王财迷长期不上班构成旷工的严重违规事实依据不足，一审法院认定其违法解除劳动合同并应支付经济赔偿金，符合法律规定。关于经济赔偿金的月工资标准，应按双方劳动合同解除前十二个月的平均工资计算。对于王财迷2016年5月至2017年4月期间的实发工资及个人应承担的社会保险费用，已有生效判决予以确认，据此计算王财迷劳动合同解除前十二个月的平均应发工资为1354.92元/月。因该平均工资数额低于2017年大连市最低工资标准，一审法院按照同期大连市最低工资标准1530元/月计算正确。关于王财迷的工作年限，根据生效判决确认的事实，可以认定民正工艺公司与民正金属公司是关联企业，王财迷非因本人原因从民正工艺公司被安排到民正金属公司，民正工艺公司未支付经济补偿或赔偿，民正金属公司支付经济赔偿时，应将王财迷在民正工艺公司的工作年限合并计算。已有生效判决确认王财迷与民正工艺品公司自1998年12月1日至2010年10月31日期间存在劳动关系，一审法院认定王财迷经济赔偿金的年限应当自1998年12月起合并计算至2017年4月，共18年零4个月正确。王财迷主张自1987年10月1日起计算，所提供的证据不足以推翻生效判决确认的事实和劳动关系起止时间的认定，本院不予支持。一审法院支持王财迷经济赔偿金的数额为56610元正确。
2、怠工：）故意消极工作，拖延工时，降低效率。［反］勤奋。
3、原告没有以怠工严重侵害公司利益或因素向被告出具解除劳动合同证明书。
4、原告主张被告于2015年16日至20日旷工严重违反企业规章制度，没有事实依据。首先，原告并未提交证据证明原告的规章制度经过民主议定程序。第二原告亦未提交证据证明其解除行为取得工会同意（）。第三，即使按照原告的考勤规定，被告的行为亦不构成三天旷工。被告在2015年16日至19日未上班，2015年16日、17日为周六日，系双休日，被告不出勤符合法律规定。被告向其部门主管请假。按照原告的主张，主管仅有批准一天假期的权利，被告在2015年18日休息已经向主管请假。被告在19日的休息属于旷工，但是原告在2015年5月20日作出除名处理，与公司的规章制度不符。故本院认定，原告的解除行为违法。原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。数额为（元×3个月×2倍）。
5、第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
笔者团队在劳动法执业中发现，大多数用人单位都了解法律关于企业单方解除职工劳动关系前，应当通知工会这一基本要求。但企业具体应当如何去通知工会，包括如何措辞，通知给谁，企业与工会如何互动，尤其是企业没有工会是否仍然需要通知工会等一系列技术性问题，往往不甚明了，莫衷一是。同时，部分企业对于通知工会的重要性及相关法律风险认识不足，因此而输掉官司的不在少数。鉴于此，本文拟在大数据案例分析基础上，在现行法律法规和司法实践框架内，对于用人单位单方解除劳动合同通知工会这一重要法律程序的相关风险及防控实务操作要点进行简要探讨，以期抛砖引玉。
一、案例司法大数据
因为用人单位单方解除劳动合同履行通知工会问题引起的劳动争议案件数量，近年来出乎意料地呈现逐年上升趋势。下图是笔者在某法律工具网站1搜索统计的结果，从中可窥豹一斑。
（一）近年来，与通知工会相关的劳动争议案件，数量逐年上升。
（二）从这类案件的行业分布看，案件多发的行业依次为：制造业、批发零售业、商业服务、交通运输物流邮政业、房地产业、其他行业。以下是笔者在某法律工具网站搜索统计结果：
（三）从司法程序看，这类案件绝大多数都经历了劳动争议案件的全司法流程，即仲裁和法院一审、二审程序：
（四）从司法裁判结果看，一审有超过一半的案件获得了法院支持，二审则有约90%的案件获得维持原判。
综上，因履行通知工会程序引起的解除劳动合同纠纷案件，在部分行业有多发趋势，数量逐年攀升，用人单位败诉概率大。因此，相关法律纠纷需要引起用人单位高度重视。
二、立法原意
关于用人单位单方辞退员工应当通知工会这一要求，在《劳动法》第30条2、《工会法》第21条3、《劳动合同法》第43条4，以及一些地方性法规5中都有大致相似的规定，但都比较原则，可操作性不够强，导致用人单位在实务操作中产生诸多困惑。
从立法目的看，首先，通知工会是维护职工权益的保障。根据《工会法》，工会是代表和维护职工利益的群众组织。由于解除劳动合同就意味着劳动关系的结束，对劳动者而言就是失业，将直接影响其基本生活。因此，立法上有必要要求用人单位慎重行使单方解除权，防止随意解除劳动合同。对于负有维护职工合法权益职责的工会而言，介入用人单位辞退员工程序就责无旁贷了6。为了保证工会行使监督权，法律规定用人单位应当在解除之前将解除的理由通知工会，以便工会进行审查和反馈。
同时，通知工会也是程序正义的必然要求。正如最高人民法院有关负责人所讲，没有程序正义就没有实体正义，程序违法亦属于违法。因此，用人单位解除劳动合同而未事先通知工会，就应支付赔偿金，从而在程序上加大对劳动者权益的保护7。
三、未成立工会
对于已成立基层工会的用人单位，在其单方辞退员工之前，比较容易操作通知工会的流程。但实践中，不少企业尤其是民营和外资企业还没有成立自己的工会。在其单方辞退员工之前，是否仍然有义务“通知工会”呢？这是劳动争议案件司法实践中比较常见的争议，对此有两种观点和实践。
（一）第一种观点认为，《劳动合同法》第43条要求用人单位事先通知工会，其前提条件是用人单位存在工会组织，否则通知的对象都不存在，也就没有通知工会的义务。这是从逻辑推理的角度进行的理解。同时，这种观点也具有较强的法律依据， 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020年）第47条规定，“建立了工会组织的用人单位”未按照事先通知工会的，属于违法解除劳动合同，员工可以主张赔偿金的，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。对本条款的反向解释就是，没有建立工会组织的用人单位如果没有事先通知工会，则不因此而构成违法解除劳动合同。据笔者了解，此观点是目前大多数地区法院司法实践所持立场。以北京为例：
在北京市第三中级人民法院（2020）京03民终1702号劳动争议案中，双方争议焦点之一，是科技公司在没有成立工会的情况下，是否需要事先将单方辞退员工的理由通知给所在地上级工会才构成合法解除。对此，员工洪某认为，科技公司虽称其未成立工会组织，但其亦应通知其所在地的上级工会，其并未履行此法定义务即解除劳动合同，显系违法解除，应支付赔偿金。科技公司则答辩称，因该公司及天津总公司均未建立工会，并且其已于事后通知所在街道办的总工会，程序没问题。
北京市三中院终审认为，科技公司表示该公司及其开办单位天津总公司均未成立工会组织，洪某对此表示不清楚，故一审法院驳回洪某关于科技公司与其解除劳动合同没有通知工会因而属于违法解除的意见并无不当，应予维持。
从三中院的判词可以推断其所持观点是，如果用人单位没有成立工会组织，则其在单方解除员工劳动合同之前，并无通知工会的义务，未通知工会不构成程序违法。
（二）第二种观点认为，从《劳动合同法》第43条立法原意看，工会介入用人单位单方辞退的程序，是为了防止用人单位随意单方辞退员工，造成员工失业，侵害劳动者切身利益。如果企业没有工会即可不通知工会组织，那么以上法条的立法目的就难以实现。因此，即便用人单位自己没有设立工会，也同样应当按照《劳动合同法》的要求通知企业所在街乡或区县的上级工会。这种观点在部分地区是有地方性立法支持的，比如江苏省：
在江苏省高院审结的（2019）苏民申3252号再审案件中，该案一、二审法院均认定某公司解除与乔某劳动合同之前，未依法通知工会，违反法定程序，属于违法解除。某公司不服，向江苏高院申请再审，认为其未建立工会，并且注册地不在江苏，故无需且不能事先通知工会。
江苏高院审理认为，相关司法解释规定了未履行事先通知工会程序的法律后果及可以补正的时间节点，但并未免除没有建立工会的用人单位履行事先通知工会的义务。并且，《江苏省劳动合同条例》明确要求，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。因本案双方劳动合同履行地位于江苏，故应适用前述法规，某公司应当履行事先通知工会义务。据此，江苏省高院驳回某公司的再审申请。
以上案例中，由于江苏省地方性法规明确要求，即便未成立工会的企业，单方辞退员工之前也需要通知所在地工会，因此法院认为某公司单方辞退员工之前没有通知所在地工会，属于违法解除。
综上，如果企业及其上级单位尚未成立工会组织，在单方辞退员工之前，还是要谨慎考虑，不要简单地以为没有成立工会就不必通知工会。首先应了解所在地省市是否有地方性立法要求通知上级工会或所在地工会；如果没有这种要求的话，则需要了解当地劳动争议案件的司法实践和裁判尺度，并采取相应措施，预防因未履行通知工会程序而被判违法解除的风险。
四、通知工会的主体、对象及内容、形式
在了解了事先通知工会的立法原意和重要性之后，实践中到底应当如何具体去操作呢？首先涉及到用人单位通知工会应当以谁的名义（主体问题）、将通知发给谁（对象问题）、通知内容如何书写，以及通知应当采用何种形式的问题。
关于通知的主体问题，根据法律规定，应当是“用人单位”，也就是说，“通知”的落款主体应当是企业本身用印，或者是企业授权部门（通常是人力资源部门）的用印，而不能是企业某个业务部门或者某位管理人员的名义。
关于通知的对象问题，根据法律应当是“工会”。我们知道，在企业这一层级，工会的形式通常是基层“工会委员会”。因此，对于建立有工会组织的企业，其通知单方解除理由的对象则应当是其对应的基层工会委员会。如果企业未建立工会但根据规定应当通知上级工会，则通常是企业所属街乡工会或区县级工会。实践中，企业常常咨询我们，是否可以直接通知给本企业工会主席或者副主席？我们认为，虽然不乏司法案例显示，法院对于用人单位通知工会主席或副主席的做法也是接受的，但法律要求的是毕竟是通知到工会组织，而不是某个人。因此，若将工会主席或副主席作为通知的接收对象，严格来讲仍然不甚合规。
关于通知书的具体内容，根据法律主要应载明企业拟单方解除劳动合同所依据的事实及法律依据。例如，企业依《劳动合同法》第40条，认为职工不能胜任工作职责，经培训或调岗仍然未能胜任而打算解除劳动合同，则其给工会的通知可以载明事实经过，描述其工作职责内容，其实际工作表现及考核结果，以及企业已对其实施调岗或培训，职工之后仍不能胜任工作的事实，并可明确援引《劳动合同法》第四十条作为法律依据。
至于通知在形式方面的要求，有的地方性立法是有明确规定的，有的地方则没有形式上的要求，无论是纸质、电子邮件甚至微信聊天记录，只要事后能够证明实际已通知即可。但实践中，一般仍然建议采用纸质书面通知的形式，毕竟这种传统的通讯方式最可靠，从证据效力角度讲也最理想。
五、 通知工会的时限
根据《劳动合同法》第43条，对于用人单位通知工会单方解除劳动合同的时间，仅需要“事先”通知即可，也就是用人单位向职工发出解除劳动合同通知书之前完成通知工会程序即可。
但是，最高人民法院的司法解释变通地规定，用人单位即便在通知员工解除劳动合同时未事先通知工会，但只要是在起诉之前补办了通知工会的手续，也可以算作合法而不构成违法解除。
因此，如果用人单位辞退员工之前没有通知工会，则需及时补救，最迟应赶在案件起诉到一审法院之前补办通知工会的流程并取得相应证据，如果是在员工提起劳动仲裁之前就补办完毕，则更无虞。
值得注意的是，有的省市地方性法规对于用人单位通知工会是有明确的时间要求的，此时还需要遵守这些规定。比如《湖北省实施《中华人民共和国工会法》办法》第11条规定：用人单位单方解除职工劳动合同时，应当提前15日以书面形式征求工会意见，工会认为解除劳动合同违反法律法规和有关合同的，应当在7日内提出书面意见，要求重新处理。
总之，在办理通知工会事宜时，需要首先查询地方性立法有没有具体的时间要求。如果没有地方性要求，则通常应在用人单位向职工发出解除劳动合同通知书之前，完成通知工会流程；否则，最迟需要在案件起诉至法院之前完成补办通知工会的程序。不然的话，等待用人单位的将是“违法解除劳动关系赔偿金”这杯难咽的苦酒。
六、 工会如何处理企业的通知
至于工会收到通知后如何处理，则属于工会内部事宜，按其正常工作流程办理。
根据法律，工会接到用人单位关于单方辞退员工的通知后，应当就解除劳动关系是否违反法律、行政法规及劳动合同、规章制度等问题进行审查，具体工作通常由工会的劳动法律监督员实施审查，并根据工会活动规则提交工会会议或领导讨论通过，形成决议。工会再以书面形式向用人单位提出改正、建议或确认。关于提出的形式，通常也是以纸质书面形式回复用人单位，加盖工会组织印章并由工会负责人签字。
七、 企业如何处理工会反馈意见
工会就企业拟单方解除劳动合同而提出改正意见、建议或者要求企业重新处理时，根据法律要求，企业一方必须认真研究工会的反馈意见，实事求是地接受监督。企业可以召开会议，对工会反馈意见进行讨论并形成意见，至于召开什么形式、什么级别的会议，视企业内部制度而定，一般并无强制性要求。之后，企业应当及时将研究的意见再次书面反馈给工会。
那么，问题出现了：如果工会仍然认为企业的意见不合法，而企业坚持自己的意见没问题，执意要解除职工劳动合同，企业会面临什么法律后果呢？对此，法律法规并无明确规定，但从相关法律规定及司法案例可以看出，如果企业履行了通知工会流程，即便工会反对，由于工会仅具有监督职能，并无阻止企业单方辞退员工的权限，因此理论上讲，企业此时仍然有权自主决定是否实施单方辞退行为。毕竟，通知工会仅仅是一种程序性要求，企业与工会之间总不可能无休止地耗着。
（本文仅为学术探讨，不构成实务性法律建议或意见，不代替具体法律问题中律师的咨询顾问作用）
参考文献：
[1]统计结果来自https://alphalawyer.cn/#/app/tool/result/%7B%5B%5D,%7D/visual?queryId=5629bddc422311ec87507cd30ad3ab06，下同。
[2]《劳动法》第三十条：用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
[3]《工会法》第二十一条第一款：企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
[4]《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
6、本案争议的焦点为被告解除劳动合同的行为是否违法。本院认为，被告的解除劳动合同的行为是违法解除。具体理由如下：首先，被告在2014年6月25日以原告辞职为由向原告提出解除劳动合同。而在庭审中，被告并未提出原告辞职的证据，原告出具的解除劳动合同证明书与事实不符。第二，被告提出原告严重违反规章制度，但被告并未提供证据证明被告单位的规章制度系经过民主程序制定。第三，被告提供的证据亦不足以证实原告严重违反规章制度已经达到解除劳动合同的程度。
本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金一节，英谷公司在解除劳动合同证明书的载明的解除劳动合同原因是劳动者辞职，但英谷公司并未提出张磊辞职的证据，英谷公司出具的解除劳动合同证明书与事实不符；英谷公司提出因张磊严重违反规章制度解除劳动合同，但其提供的证据亦不足以证实张磊严重违反规章制度已经达到解除劳动合同的程度，且和劳动合同证明书的载明的解除劳动合同原因不符。一审法院认定英谷公司解除劳动合同违法，判令张磊支付违法解除劳动合同赔偿金于法有据，本院予以维持。
而在庭审中，被告并未提出原告辞职的证据，原告出具的解除劳动合同证明书与事实不符。第二，被告提出原告严重违反规章制度，但被告并未提供证据证明被告单位的规章制度系经过民主程序制定。第三，被告提供的证据亦不足以证实原告严重违反规章制度已经达到解除劳动合同的程度。被告提供的留存在原告桌面的表格仅是记录了一些邮件，并不是原告提交给被告的工作量的汇总。即使此文件是原告记录，此表格中并无相关说明或文字陈述能够说明是工作量统计。被告提供的电脑截屏文件中原告的电子邮件数量与原告提交的工作量报告中数量不等，但原告提供了被告的办公软件出现错误的证据，且被告并未证明其电子截屏的完整性，本院无法认定电脑截屏已经包含了全部的电子邮件。被告主张原告在工作时间迟到、出入频繁，出入频繁并不能构成严重违反劳动制度。
1\王骁、大连节能家太阳能工程有限公司劳动合同纠纷民事一审民事案
（2022）辽0203民初1536号 大连市西岗区人民法院 民事 2022-07-27
字数：3288 预计阅读：4min
审理法院：大连市西岗区人民法院审判人员：邹本刚 案 号：（2022）辽0203民初1536号案件类型：民事发布日期：2022-07-27审判日期：2022-03-28案 由：劳动合同纠纷律 师：金雪莲北京市中伦文德（大连）律师事务所
司法案例正文
当事人信息
原告：王骁，男，1989年10月10日生，汉族，住黑龙江省双鸭山市宝山区。
被告：大连节能家太阳能工程有限公司，住所地大连市西岗区中山路147号1202D。
法定代表人：三宅邦夫，该公司董事长。
委托诉讼代理人：金雪莲，北京市中伦文德（大连）律师事务所律师。
审理经过
原告王骁与被告大连节能家太阳能工程有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2022年1月21日受理后，依法适用简易程序，于2022年3月24日公开开庭进行了审理，原告王骁，被告大连节能家太阳能工程有限公司的委托诉讼代理人金雪莲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称
原告王骁诉称，2018年9月4日，大连节能家太阳能工程有限公司与王骁依法签订了编号为SGH201806090的劳动合同一份，从事业务部金融专员一职，合同期限自2018年9月4日至2021年9月3日，劳动合同约定月工资为6000元，2021年9月2日，因之前王骁举报大连节能家太阳能工程有限公司恶意拖欠工资超过一个月，公司高层对王骁很不满，之后以老板对于王骁的工作态度很不满意为由，要求王骁降薪，王骁表示无法同意，随后大连节能家太阳能工程有限公司以睡觉违纪为由将王骁非法开除，解除（终止）了该劳动合同，应当依照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的二倍向王骁支付赔偿金。首先，大连节能家太阳能工程有限公司2018年11月15日制定员工就业规则时，仅告知大家看下，11月19日开会时让大家签字，公司并没有就劳动纪律等规章制度涉及与劳动者切身利益有关的问题进行专门培训或告知，不能认定大连节能家太阳能工程有限公司完全履行了规章制度的公示告知义务。另外王骁才入职公司不久，担心得罪领导，看别人都签了，所以没仔细阅读就签字了，并不代表王骁认可公司的规章制度，而且也不清楚规章制度中具体的违纪事项，而且规章制度里有部分条款逻辑性冲突，存在不合理。其次，虽然法律在严重违纪方面赋予了公司在规章制度上的自定义权限，但不代表公司可以滥用制度，默默收集员工违纪情况，秋后算账。违纪定义应结合工作特点、违反次数、是否给公司造成损失，违纪行为是否明显失当，是否违反法律来综合判断是否合理，王骁在大连节能家太阳能工程有限公司担任业务部金融专员一职，后期在社长的要求下外出联系客户，2021年受疫情影响，没有外出，在公司临时充当打电话招聘日语翻译的角色，王骁睡觉行为发生时，公司整体无工作，没有影响自己和其他人的工作，没有造成财产的损失，同时违纪次数也没有公司说的14次，有几次分明没有睡觉，有夸大乱统计的嫌疑，故大连节能家太阳能工程有限公司将睡觉作为较重乃至严重违纪行为，进行处理，存在失当和蓄意开除员工的嫌疑。综上所述，王骁在大连节能家太阳能工程有限公司工作时间共计3年。据此，大连节能家太阳能工程有限公司应当依照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的二倍向王骁支付赔偿金36000元。
被告辩称
被告大连节能家太阳能工程有限公司辩称，被告依据合法有效且经过民主程序的就业规则的规定解除了与原告之间的劳动合同合法合理，无需支付任何赔偿金。员工就业规则第50条1之（3）规定，严重违纪行为给予解除劳动合同处分。员工就业规则第52条较重违纪行为之（3）工作时间睡觉或玩电脑、手机游戏的。员工就业规则第53条严重违纪行为之（24）一年内一般违纪行为累计达三次或较重违纪行为累计达二次的。被告的规章制度经过民主程序制定，并告知原告，原告也签字予以认可。原告仅在2021年1月至2021年6月期间，就存在14次工作时间睡觉的违纪行为，影响极其恶劣。若不依法追究其违纪责任，实属对勤勤恳恳工作的其他员工的极大不公平。综上所述，请求贵院公平裁判，驳回原告对被告的诉讼请求。
本院查明
经审理查明，2018年9月4日，原告到被告处工作，双方签订劳动合同，约定合同期限自2018年9月4日至2021年9月3日止，月工资6000元。2021年9月2日被告做出“解雇通知”，内容为:“因员工本人在上班期间出现14次睡觉情况，已构成严重违反本公司《员工就业规则》相关内容，情况累计已特别严重。你的以上行为违反了下列《员工就业规则》第52条较重违纪行为中的规定。(3）工作时间睡觉或玩电脑、手机游戏的；第53条严重违纪行为中的规定，(24）一年内一般违纪行为累计达三次或较重违纪行为累计达二次的；因此，本公司根据《员工就业规则》第50条处罚(3）与第56条劳动合同的立即解除中的规定(2），于今日向你发出解雇通知”。同日，被告出具了解除劳动合同证明书，解除劳动合同原因为劳动者严重违反用人单位规章制度。被告处监控录像显示，原告在被告处工作期间，多次工作时间出现睡觉行为。另查，被告单位的《员工就业规则》(2018年第二版)系经民主程序制定，已向员工公示，原告签字确认已学习。《员工就业规则》(2018年第二版)第九章奖惩制度第50条处罚规定，“1.违纪行为的等级(3)严重违纪行为给予解除劳动合同处理”；第52条较重违纪行为中的的规定。“(3）工作时间睡觉或玩电脑、手机游戏的”；第53条严重违纪行为的规定，“(24)一年内一般违纪行为累计达三次或较重违纪行为累计达二次的”。2021年9月3日，原告向大连市劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金36000元(月平均工资6000元/月*3个月*2倍)，大连市劳动人事争议仲裁委员会于2021年10月12日作出大劳人仲裁终字（2021）第630号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求，原告不服该仲裁裁决，诉至本院。
本院所确认的上述事实，有原告提供的劳动合同书、解除通知书、工资流水、大连节能家工牌、员工就业规则、员工就业规则补充、电话录音、监控视频，被告提供的员工就业规则、通知、会议签到表、征集意见表、会议纪要、确认书、解雇通知，大劳人仲裁终字（2021）第630号仲裁裁决书及双方当事人陈述在案为凭，均已经本院审查，可以采信。
本院认为
本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告以原告多次在工作时间睡觉构成严重违纪为由，解除了与原告的劳动合同，被告应当证明被告的管理制度系经民主程序制定，并已经向原告公示，且原告存在工作时间睡觉的行为。为此，被告提交了员工就业规则、关于讨论通过实施﹤员工就业规则﹥2018年第二版的通知、会议签到表、征集意见表、会议纪要、确认书等证据。上述证据形成完整的证据链，可以证明被告公司的管理制度《员工就业规则》是通过民主程序制定的，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向原告等劳动者公示，能够作为审理劳动争议案件的依据。经本院查明，原告多次在工作时间睡觉，构成严重违纪，现被告根据《员工就业规则》的规定，解除了与原告的劳动合同，事实清楚、依据充分、程序合法，故被告不存在违法解除劳动合同的情形，对原告要求被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金36000元的诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条之规定，判决如下：
裁判结果
驳回原告王骁要求被告大连节能家太阳能工程有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金36000元的诉讼请求。
案件受理费5元（原告已预交），由原告王骁负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。
落款
审判员 邹本刚
二〇二二年三月二十八日
书记员 陈慧宁
2\本案争议焦点：是原告以被告严重违反规章制度为由解除劳动合同是否有事实根据、法律依据。
3、第一，被告制定的制度不符合法定的民主程序，没有告知并送达原告，没有组织原告学习，不能作为单位的管理处分依据；第二，被告单方解除劳动合同，未事先将理由通知工会，不应当由工会直接作出解除决定，其决议方式不合法
4、睡觉时长？
刘奎玺与大连豪之英物业管理有限公司劳动合同纠纷一审民事案
（2019）辽0203民初1598号 大连市西岗区人民法院 民事 2019-10-30
字数：6701
预计阅读：9min
审理法院：
大连市西岗区人民法院
审判人员：
李霞南 陈文英綦梅红
案 号：
（2019）辽0203民初1598号
案件类型：
民事
发布日期：
2019-10-30
审判日期：
2019-09-02
案 由：
劳动合同纠纷
律 师：
刘书涛辽宁宪义律师事务所
王国强朱冠宇辽宁朋信律师事务所
司法案例正文
原告刘奎玺，男，1990年12月9日生，汉族，无职业，住大连市甘井子区。
委托代理人刘书涛，辽宁宪义律师事务所律师。
被告大连豪之英物业管理有限公司，住所地大连市西岗区中山路147号。
法定代表人蔡永文，该公司总裁。
委托代理人王国强、朱冠宇，辽宁朋信律师事务所律师。
原告刘奎玺与被告大连豪之英物业管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，于2019年5月23日公开开庭进行了审理，原告刘奎玺及其委托代理人刘书涛、被告的委托代理人王国强、朱冠宇到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告刘奎玺诉称，原告于2016年9月1日开始在被告单位从事中控员工作，2017年3月1日被告才与原告签订书面劳动合同，开始为原告缴纳社保待遇，2016年9月1日至2017年3月1日之间被告没有为原告缴纳社保待遇。被告单位对员工处罚的规章制度及有关加班费的规定部分违反劳动法的规定应认定为无效，原告没有达到严重违反单位规章制度的程度，被告处罚员工应该将员工的违纪行为进行违纪通报公示并对违纪员工进行处罚，被告于2018年4月28日、10月12日、10月18日给原告下发了员工过失处罚单，让原告在处罚单上签字，之后并没有按照程序进行违纪通报批评，也没有对原告进行罚款，和原告一起工作的员工基本上每人都有这种过失处罚单，当时的处罚单上只有原告领导签字没有加盖被告单位公章，公章是被告为了开除原告之后补盖上的。原告在自己婚礼当天收到被告邮寄的解除劳动合同通知书，原告正是因为婚假待遇找公司领导商量不成才遭到被告开除的，被告应按照劳动合同法第47、87条的规定向原告支付赔偿金。原告每月应发工资为3850元左右，工资每月被告通过银行转账形式发放给原告。原告提供的工资条明细能够体现出工资构成中并不包含加班费，尽管被告单位实行的是以月为周期的综合工时制，但是按照劳动法、劳动合同法的规定单位安排员工工作日及法定节假日加班应当按照规定支付员工的加班工资，原告工作时间是每天17点至次日早上8点，通过原告提供的被告处员工考勤记录能够证明原告在2016年9月份至2018年11月份期间存在加班的事实。被告在劳动仲裁审理阶段没有提供原告法定节假日加班及工作日延时加班的公司审批批准后的书面记录，故被告在原庭审中主张的原告工资明细中包含被告给付的加班费是不存在的。原告和被告的劳动合同是在2017年3月1日签订的，而原告从2016年9月1日开始已经在被告处工作，被告为原告出具的解除劳动合同证明书上可以证明。2016年9月1日至2017年3月1日期间，原被告不应当适用劳动合同的约定。故原告诉至法院，请求判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金19285.85元。2、被告支付原告工作日延时加班工资77683.68元（从2016年6月16日至2018年11月19日期间）3、被告支付原告法定节假日加班工资9214.95元（从2016年9月1日至2018年11月30日期间）。
被告大连豪之英物业管理有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。第一，针对原告的第一项诉讼请求，因原告严重违纪，被告解除与原告之间的《劳动合同书》系合法解除，不应当支付经济赔偿金。根据《劳动合同书》第十六条，原告有违反被告《员工手册》或有关规章制度的行为应当视为严重违纪。根据《员工手册》第八章第一节第十七条第4款，出现下列行为，将被视为严重违纪行为，公司将无偿解除劳动关系（辞退）：（1）工作时间内擅自离岗、睡觉10分钟以上的。第5款，员工由于属于严重违纪的，公司将无偿解除劳动关系。原告在工作期间因过失受处罚，被告分别于2018年4月28日、4月30日下发NO.0002058、2018年10月12日下发NO.0002059、2018年10月17日下发NO.0002061《员工过失处罚单》，原告已在三份处罚单上签字确认，表明其接受处罚决定，认可过失内容。其中NO.0002058、NO.0002061《员工过失处罚单》上记载的过失内容为夜班工作期间擅自脱岗，原告已经触犯《劳动合同书》与《员工手册》的前述规定，被告于2018年11月30日对其下发《解除劳动合同证明书》，并实际送达原告。因此，被告解除《劳动合同书》并不属于违法解除，不应支付经济赔偿金。第二、针对原告的第二项诉讼请求，被告实行以月为周期的综合工时制，原告按月计算工时后，对于有超时加班的月份，被告已经足额支付了加班工资。被告从事的是物业管理特殊行业，中控员（属于安全管理岗位）客观上不能实行标准工时制度，依据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第1条的规定“根据一些企业的生产实际情况可实行不定时工作制度和综合计算工时工作制”；按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第五条的规定“综合计算工时制采取的是以周、月、季为周期计算工作时间“，也就是说在周期内的某一个工作日实际工作时间可以超过8小时。原告在被告从事的安全管理岗位一直以来实行的就是以月为周期的综合计算工时制度，并且在被告与原告签订的《劳动合同书》第四条、第五条中予以明确说明，其本人的签字表明其认可。被告签字按手印认可的《安全管理员入职须知》记载，原告的班次安排情况为：1、白班周一至周五，早8：00-17：00，工作期间采取轮岗休息方式，合计休息时间3小时；2、夜班：晚17：00-次日8：00连续休息33小时，每周一个全日。夜间工作期间采取轮岗休息方式，合计休息时间至少4小时以上；3、休息时间不计入有效工作时间；4、工资标准与加班费（含超时加班）等报酬按合同约定，公司每个月最后1日发放工资，员工须认真核对，对工资、加班费（含超时加班）等劳动报酬有异议者须在1个月内书面提出并留存公司接受处理的相关签收证据，逾期将视为无异议。综合计算原告每月工时，根据原告加班情况，被告已经依法在《劳动合同书》中约定支付其工资中包括了加班费，并且实际发放，这是符合劳动法律规定的。不存在欠付加班费的情形，不应再重复支付。第三、针对原告的第三项诉讼请求，原告未在诉讼请求中表明具体法定节假日加班情况，即便存在法定节假日加班的情形，加班费也已在工资中实际发放，不应在重复支付。第四、原告对被告工资异议的主张已经超过了《劳动合同书》中约定的异议期（包括节假日加班费和延时加班费），依法不应支持。原告与被告签订的《劳动合同书》第六条约定，原告（劳动者）对于被告（用人单位）支付的劳动报酬（包括原告工资、加班费含超时加班及其他待遇，下同）须及时核查。若原告对劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行账户起10日内或工资支付起10日内向被告以书面方式提出，逾期为提出异议的，视为原告确认被告已经及时足额支付了劳动报酬，双方已确认无误或无争议。被告与原告签订劳动合同以来，及时足额向其支付劳动报酬，原告在合同约定的异议期内均未以书面方式提出异议，应该认定为对劳动报酬的认可，现在提出的各项所谓加班工资与法定节假日加班工资，依法不应支持。综上，被告请求贵院依法裁判，驳回原告全部诉讼请求。
经审理查明，原、被告于2016年8月24日签订书面劳动合同，合同期限至2017年2月28日，约定原告从事安全管理工作，实行以月为周期的综合计算工时制。劳动合同第五条第2款规定，原告工资分配制度确定为：原告的劳动报酬由基本工资（按劳动合同履行地最低工资标准执行）、交通补贴80元、工作餐补贴220元/天，根据被告现场固定工作班次时间在原告满勤情况下支付的加班费/补贴，以上原告合计所得为2750元/月。加班费实行加班审批制，凡需要加班的，原告应书面提出并经批准后保存书面记录，否则视为自愿延长工时视为无效。劳动合同第六条约定，原告对于被告支付的劳动报酬（包括原告工资、加班费（含超时加班费）及其他待遇，下同）须及时核查。若原告对劳动报酬有异议时，应当当月工资转入其银行账户起10日内或工资支付日起10日内向被告以书面形式提出，逾期未提出异议的，视为原告已确认被告已经足额支付了劳动报酬，双已确认无误或无争议。劳动合同第十六条第21项、27项约定，在工作岗位、工作时间内睡觉（含瞌睡），或擅自离开岗位10分钟以上，或月迟到、早退累计3次以上，给工作和安全造成较大潜在危险的……其他属于严重违反被告《员工手册》或有关规章制度的行为的，确认为严重违纪，合同即刻解除。劳动合同第十九条确认原告入职时已经阅读并确认被告处规章制度，清晰了解了并自愿遵守所任岗位的工作内容、考勤、工作与休息时间规定，及工资与加班费约定等相关内容，无任何争议。2017年3月1日，双方再次签订书面劳动合同，期限至2020年2月28日，约定原告从事安全管理工作，实行以月为周期的综合计算工时制。劳动合同第五条第2款规定，原告工资分配制度确定为：原告的劳动报酬由基本工资（按劳动合同履行地最低工资标准执行）、加班费（含超时加班费）、采暖补贴构成，以上原告合计所的工资为2750元。加班费的计算基数为员工的基本工资，被告实行加班审批制，凡需要额外加班的，原告应书面提出并经批准后保存书面记录，否则视为自愿延长工时视为无效。对于工程、安全管理（含消防）、保洁类等岗位，班次内安排的午休及轮值休息时间，不作为有效工作时间。劳动合同第六条、第十六条、第十九条的约定与第一份劳动合同内容一致。被告处另制定了《安全管理员入职须知》，其中规定：1、白班周一至周五早8：00-17：00，工作期间采取轮岗休息方式，合计休息时间3小时；2、夜班晚17：00-次日8：00，连续休息33小时，每周一个全日，夜间工作期间采取轮岗休息方式，合计休息时间至少4小时以上；3、休息时间不计入有效工作时间；4、工资标准与加班费（含超时加班）等报酬按合同约定，公司每个月最后1日发放工资，员工须认真核对，对工资、加班费（含超时加班）等劳动报酬有异议者须在1个月内书面提出并留存公司接受处理的相关签收证据，逾期将视为无异议。原告在该须知上签字确认。劳动合同签订后，被告将原告派至华信集团，担任中控员工作。2018年4月，被告因原告4月28日夜班睡觉、4月30日工作粗心大意为由，向原告下发《员工过失处罚单》。2018年10月12日，被告因原告迟到，向原告下发《员工过失处罚单》，并进行了罚款。2018年10月17日，被告因原告夜班睡觉，向原告下发《员工过失处罚单》。2018年11月30日，被告以原告严重违反用人单位规章制度为由，解除了双方的劳动合同，其中填写所解除的固定劳动合同期限系自2016年9月1日至2020年2月28日。2019年1月2日，原告申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金、平日延时加班工资、法定节假日加班工资，大连市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，驳回原告的全部仲裁请求，原告不服，诉至本院。另查，2014年9月16日至2019年10月，被告经大连市人力资源和社会保障局审批，下发了《准子行政审批决定书》管理职位、安全管理员等职位实行以月为周期的综合计算工时工作制，考勤记录及工资支付明细记载，原告在被告处工作期间，被告支付了加班工资，有法定节假日加班的，支付了法定节假日加班工资。
再查，被告提供的工资单显示，原告解除劳动合同前12个月平均工资为2860.8元[（2852.76元+3028.76元+2852.76元+3352.76元+2917.76元+2917.76元+2717.76元+2675.13元+2975.13元+2975.13元+2088.45元+2975.13元）÷12个月]。
本院所确认的上述事实，有原告提供的解除劳动合同证明书、违纪通报、考勤表、工资条、银行交易明细、微信截图、仲裁裁决书，被告提供的劳动合同书、员工手册、大连豪之英物业管理有限公司职工代表大会决议、员工管理制度、员工三级安全教育记录卡、员工过失处罚单、解除劳动合同证明书、安全管理员入职须知、准予行政审批决定书、工资单、考勤表及双方当事人陈述在案为凭，均已经本院审查，可以采信。
本院认为，针对原告主张违法解除劳动合同经济赔偿金一节。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告以原告夜班工作时间离岗睡觉构成严重违纪为由，解除了劳动合同，则被告应当证明原告在不被允许休息的时间离岗睡觉，并且该行为给工作和安全造成较大潜在危险。首先，尽管被告制定了繁复详尽的规章制度，但对于工作时间睡觉的部分却是自相矛盾的：一方面，劳动合同指出，工作时间不允许睡觉；另一方面，《安全管理员入职须知》明确，夜班工作时间（17:00至次日8:00期间），保证有4小时以上休息时间，此休息时间自然包括离岗睡觉。既然被告保证原告享有休息的时间，又没有明确夜班禁止睡觉的时间，也不能证明原告属于违规休息或休息时间过长，则应当认可原告休息睡觉是在《安全管理员入职须知》允许的范围内的，则就此对原告进行处罚，显然处罚过严。其次，从夜班工作时间安排来看，除去吃饭、正常值勤的时间，夜班工作时间有限，且保证有4个小时以上的休息时间，可见夜班工作较为宽松，而处罚单未提到任何因原告的休息导致的安全隐患，故被告并未证明原告夜班离岗睡觉造成较大安全风险。被告作为用人单位，既然给劳动者制定了诸多详细的管理制度，则自身执行该制度也应以严格标准衡量，因此，被告以原告严重违反规章制度为由解除劳动合同属于违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。原告在被告处工作已满两年不满两年半，原告计算的解除劳动合同前12个月工资标准为推断，应当自行承担举证不能的法律后果，本院以被告提供的工资单计算，故被告应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金14304元（2860.8元×2.5月×2倍）。
针对原告主张延时加班工资、法定节假日加班工资一节。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。现双方均认可原告有加班事实，但被告提供的证据能够证明其已经足额支付了原告延时加班费，且存在法定节假日加班的，另支付了法定节假日加班费。被告对于加班费的计算方式、计算数额已在原告的劳动合同中予以明确，被告的各项规章制度对加班费的计算方式也再三强调，且均经过原告的签字确认，被告以月为周期的综合计算工时工作制也经过了行政主管机关的审批，且在劳动合同的长期履行过程中原告从未提出异议，应当视为原告对此完全知晓。原告作为完全民事行为能力人，已经知悉了上述合同、规章中反复强调的加班费计算方式，并签字认可后，又在离职时提出加班费计算不合理，缺乏事实依据，故对其主张的加班费，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：
一、被告大连豪之英物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘奎玺违法解除劳动合同经济赔偿金14304元；
二、驳回原告刘奎玺的其他诉讼请求。
如被告大连豪之英物业管理有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元（原告已预交），由被告大连豪之英物业管理有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。
申请执行期限为二年。
审 判 长 李霞南
人民陪审员 綦梅红
人民陪审员 陈文英
二〇一九年九月二日
书 记 员 艾 莎
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