如何把握因严重违反规章制度而 解除劳动合同
要点
1、企业规章制度的制订、修改必须经过民主程序，内容清楚明确，才能作为裁判依据。
2、员工违反规章制度的行为应是客观存在、能够证明的，作出除名、解除劳动合同的举证责任在用人单位。
3、员工违反规章制度的行为要达到“严重”的程度，一般违反规章制度的行为不能解除劳动合同。
4、用人单位对员工的处理要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。
《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。企业适用该条款解除劳动合同，无须支付经济补偿金，但该条款适用是受到诸多条件限制的，如果条件不成就，就要承担违法解除劳动合同的后果。
以严重违反规章制度解除劳动合同应该具备哪些条件呢？首先，企业规章制度的内容和制定程序必须符合法律法规的规定。其次，员工违反规章制度的行为应是客观存在和能证明的。第三，员工违反规章制度的行为要达到“严重”的程度，一般违反不能适用该条款。第四，用人单位对员工的处理要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。
一、企业规章制度的内容和制定程序必须符合法律法规的规定。内容必须符合法律法规的规定自不必说，制定程序须符合法律法规规定却被一些企业所忽视。《劳动合同法》第四条规定了用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时应遵守的程序，其中与员工讨论、协商并公示或告知是必经程序，未经此程序对员工是没有约束力的。
广东省高院、仲裁委在关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》的指导意见第二十条中对此作了分段说明：在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过规定的民主程序，但内容未违反法律法规规定，并已向劳动者公示或告知的可作为用工管理依据。《劳动合同法》实施后制定、修改未经过民主程序的，原则上不能作为依据。但内容未违反法律法规政策、不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为裁判的依据。
有些用人单位将员工对规章制度签阅作为必经程序的一种方式，在实践中得到认可。具备了民主必经程序的形式要件，但还不足以成为裁判依据，还要受到其他条件的制约。
二、员工违反规章制度的行为应是客观存在的、并且是能够证明的。用人单位要证明员工的行为是属于严重违反用人单位规章制度的行为，一是要有证据证明，二是规章制度有明确的规定。
《劳动争议调解仲裁法》第六条指出，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的应当承担不利后果。最高法院关于劳动争议案件的司法解释中也规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
另外，在企业合法有效的规章制度中，对严重违反规章制度的行为要有明确、合理、不产生歧义的规定，员工的行为一旦符合规定就可认定为严重违规。
除规章制度要有明确的规定外，还要注意规章制度不与劳动合同相冲突，否则员工主张优先适用劳动合同时将从其选择。
三、《劳动合同法》第三十九条第二项说的是严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。员工违反规章制度的行为，要达到“严重”的程度，一般违反规章制度不能适用该条款。所谓“严重”主要是指违纪违章的性质或情节严重，符合一般人的正常评判标准，通常理解是员工的行为违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持成为不可能。这种严重的性质或情节，可表现以下几个方面：
1、一定时期内反复多次的违规行为，经劝告、教育或处理多次屡教不改的行为；
2、对用人单位生产经营秩序、管理秩序有较大损害的行为；诸如打架斗殴、无理取闹、散布谣言、损害企业名誉、不服从用人单位的正常工作调动、不服从用人单位的劳动人事管理等；
3、对用人单位造成重大的利益损失，包括经济损失及无形资产损失；
4、影响恶劣，以至于影响到规章制度的权威性和正常施行；
5、可用量化标准界定严重违反规章制度，例如“一个月内连续矿工×次或累计矿工×次是严重违纪”，“造成直接经济损失×××元以上为重大损失”等等。
四、用人单位对员工的处理要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。法定程序是《劳动合同法》第四十三条规定的事先将理由通知工会，工会有异义的应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的认定
发布日期：2021-06-29 作者：吴丁亚律师
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的认定一、基本案情
张某明于2007年11月5日进入京隆公司工作，于2007年12月26日与京隆公司签订劳动合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止，约定张某明从事设备维护工程师工作，月工资为2542元。2009年4月13日上午10点左右，张某明乘坐牌照为苏E8D891的车辆前往京隆公司宿舍区。2009年4月20日，京隆公司向张某明发出离职通知单，以张某明乘坐非法营运车辆为由与张某明解除劳动合同。
京隆公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。经双方确认，2009年4月13日张某明休息。张某明离职前十二个月月平均工资为2600元。张某明于2009年6月就本案诉讼请求申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2009年7月27日裁决驳回张某明的全部仲裁请求。张某明向江苏省苏州工业园区人民法院提起诉讼。一审法院判决京隆公司支付张某明赔偿金7800元，京隆公司不服一审判决，向苏州市中级人民法院提起上诉。
二、争议焦点
京隆公司依据“严禁乘坐非法营运车辆，违者予以开除处分”的单位规章制度解除与张某明的劳动合同是否合法？
三、裁判理由
法院认为：用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，被上诉人张某明乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制规定，如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等有权进行处罚。因此，被上诉人京隆公司因张某明乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按《劳动合同法》之规定，向张某明支付赔偿金。上诉人京隆公司的上诉理由不能成立，一审判决并无不当，应予维持。
四、案件评析
（一）用人单位规章制度应合法合理
《最高人民法院公报》中对本案的裁判要旨进行了归纳：用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。据此，用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的，用人单位规章制度应具备合法性和合理性。
关于用人单位规章制度合法性的判断。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，用人单位规章制度合法性包含了内容合法性及制定程序合法性的要求。用人单位规章制度的内容应不违反国家法律、行政法规及政策的规定，此为用人单位规章制度内容合法性的要求。结合《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。此外，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，这些是用人单位规章制度制定程序合法性的要求。在实务中，用人单位可以将规章制度作为合同附件经劳动者签字确认；可以让劳动者单独签订《遵守规章制度承诺书》；可开展规章制度培训会、学习会并使劳动者打卡签字等方式将规章制度进行公示或告知劳动者。
关于用人单位规章制度合理性的判断。可以考虑从以下几个方面进行判断：首先，规章制度内容符合公序良俗的要求。若规章制度违背了公序良俗的要求，即使未与法律规定直接冲突，也可认定为不合理。其次，规章制度内容与劳动者的工作密切相关。规章制度对劳动者的约束不可毫无限制的扩大，不可超出工作需要对劳动者的私人事务进行不合理的干涉。再次，规章制度内容中对劳动者的处罚要得当。对劳动者的处罚可结合劳动者的主观过错、造成损失的程序等进行考虑，处罚手段和方式要适当，不可设置明显不合理的处罚方式。最后，规章制度内容要能为社会大众所接受。规章制度内容要符合社会的价值标准，不可明显超出社会大众的认知范围。
本案中，用人单位以规章制度规定“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”为由解雇劳动者，被法院认定为违法解除。可以看出，用人单位不合理限制员工私人事务的规章制度是没有法律效力的，用人单位据此解除与劳动者的劳动合同的，系违法解除，应承担相应的法律责任。
（二）劳动者严重违反用人单位规章制度中“严重”的判断
根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但目前我国法律规范并没有对“严重”的判断标准具体予以明确。实践中在认定劳动者是否严重违反用人单位内部规章制度时主要是采用“综合衡量模式”，即要求法官综合案件的具体情况，结合案件特有的综合考量因素对违反规章制度严重性的界定问题进行审查。可以考虑从违反规章制度的后果、影响、损失、次数、动机、目的、行为性质等方面考虑，如劳动者违反用人单位规章制度的行为是否对用人单位造成严重后果和影响、对用人单位造成的损失如何、劳动者行为的性质和主观态度如何。如果劳动者只是偶尔发生、情节轻微、损失不大、未造成严重后果，一般不宜认为“严重”。（具体可参考本公众号所发文章《春节拒带电脑工作回家被开除，法院这样判了|中国司法案例研究中心》）
五、结语
综上，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由主张解除与劳动者的劳动合同的，首先应保障规章制度合法合理，其次还应证明劳动者违反规章制度的行为达到“严重”的程序。希望大家能够通过本文，对用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的认定问题有所了解，进而减少不必要的矛盾和纠纷，更好地保护自身和他人的合法权益。
