1、关于民正金属公司是否违法解除劳动合同，是否应支付解除劳动合同经济赔偿金及数额的认定。生效判决对双方解除劳动合同的有关事实作出过认定，但对于民正金属公司解除劳动合同是否合法以及李峰要求民正金属公司支付解除劳动合同经济赔偿金的诉请并未进行过实体审理并作出裁判，李峰在本案中提出该项诉请并不构成重复诉讼。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，民正金属公司以李峰多次旷工构成严重违规为由作出对李峰开除的决定，应对李峰存在严重违规行为的事实以及其作出开除决定的合法性承担举证证明责任。虽然民正金属公司提供的考勤统计表体现李峰自2017年4月18日起没有考勤记录，但未有证据证明民正金属公司曾对李峰的此种行为构成严重违纪而按照《员工手册》第三十八条规定对其进行通报批评或者针对李峰的理解能力采取相应的教育管理行为，而根据李峰二审提供的2017年4月18日录音证据显示公司也并未基于李峰等残疾劳动者长期不上班构成严重违纪而提出要解除劳动合同。故综合本案现有证据，民正金属公司主张李峰长期不上班构成旷工的严重违规事实依据不足，一审法院认定其违法解除劳动合同并应支付经济赔偿金，符合法律规定。关于经济赔偿金的月工资标准，应按双方劳动合同解除前十二个月的平均工资计算。对于李峰2016年5月至2017年4月期间的实发工资及个人应承担的社会保险费用，已有生效判决予以确认，据此计算李峰劳动合同解除前十二个月的平均应发工资为1354.92元/月。因该平均工资数额低于2017年大连市最低工资标准，一审法院按照同期大连市最低工资标准1530元/月计算正确。关于李峰的工作年限，根据生效判决确认的事实，可以认定民正工艺公司与民正金属公司是关联企业，李峰非因本人原因从民正工艺公司被安排到民正金属公司，民正工艺公司未支付经济补偿或赔偿，民正金属公司支付经济赔偿时，应将李峰在民正工艺公司的工作年限合并计算。已有生效判决确认李峰与民正工艺品公司自1998年12月1日至2010年10月31日期间存在劳动关系，一审法院认定李峰经济赔偿金的年限应当自1998年12月起合并计算至2017年4月，共18年零4个月正确。李峰主张自1987年10月1日起计算，所提供的证据不足以推翻生效判决确认的事实和劳动关系起止时间的认定，本院不予支持。一审法院支持李峰经济赔偿金的数额为56610元正确。
2、怠工：）故意消极工作，拖延工时，降低效率。［反］勤奋。
3、原告没有以怠工严重侵害公司利益或因素向被告出具解除劳动合同证明书。
4、原告主张被告于2015年16日至20日旷工严重违反企业规章制度，没有事实依据。首先，原告并未提交证据证明原告的规章制度经过民主议定程序。第二原告亦未提交证据证明其解除行为取得工会同意（）。第三，即使按照原告的考勤规定，被告的行为亦不构成三天旷工。被告在2015年16日至19日未上班，2015年16日、17日为周六日，系双休日，被告不出勤符合法律规定。被告向其部门主管请假。按照原告的主张，主管仅有批准一天假期的权利，被告在2015年18日休息已经向主管请假。被告在19日的休息属于旷工，但是原告在2015年5月20日作出除名处理，与公司的规章制度不符。故本院认定，原告的解除行为违法。原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。数额为（元×3个月×2倍）。
5、第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
笔者团队在劳动法执业中发现，大多数用人单位都了解法律关于企业单方解除职工劳动关系前，应当通知工会这一基本要求。但企业具体应当如何去通知工会，包括如何措辞，通知给谁，企业与工会如何互动，尤其是企业没有工会是否仍然需要通知工会等一系列技术性问题，往往不甚明了，莫衷一是。同时，部分企业对于通知工会的重要性及相关法律风险认识不足，因此而输掉官司的不在少数。鉴于此，本文拟在大数据案例分析基础上，在现行法律法规和司法实践框架内，对于用人单位单方解除劳动合同通知工会这一重要法律程序的相关风险及防控实务操作要点进行简要探讨，以期抛砖引玉。
一、案例司法大数据
因为用人单位单方解除劳动合同履行通知工会问题引起的劳动争议案件数量，近年来出乎意料地呈现逐年上升趋势。下图是笔者在某法律工具网站1搜索统计的结果，从中可窥豹一斑。
（一）近年来，与通知工会相关的劳动争议案件，数量逐年上升。
（二）从这类案件的行业分布看，案件多发的行业依次为：制造业、批发零售业、商业服务、交通运输物流邮政业、房地产业、其他行业。以下是笔者在某法律工具网站搜索统计结果：
（三）从司法程序看，这类案件绝大多数都经历了劳动争议案件的全司法流程，即仲裁和法院一审、二审程序：
（四）从司法裁判结果看，一审有超过一半的案件获得了法院支持，二审则有约90%的案件获得维持原判。
综上，因履行通知工会程序引起的解除劳动合同纠纷案件，在部分行业有多发趋势，数量逐年攀升，用人单位败诉概率大。因此，相关法律纠纷需要引起用人单位高度重视。
二、立法原意
关于用人单位单方辞退员工应当通知工会这一要求，在《劳动法》第30条2、《工会法》第21条3、《劳动合同法》第43条4，以及一些地方性法规5中都有大致相似的规定，但都比较原则，可操作性不够强，导致用人单位在实务操作中产生诸多困惑。
从立法目的看，首先，通知工会是维护职工权益的保障。根据《工会法》，工会是代表和维护职工利益的群众组织。由于解除劳动合同就意味着劳动关系的结束，对劳动者而言就是失业，将直接影响其基本生活。因此，立法上有必要要求用人单位慎重行使单方解除权，防止随意解除劳动合同。对于负有维护职工合法权益职责的工会而言，介入用人单位辞退员工程序就责无旁贷了6。为了保证工会行使监督权，法律规定用人单位应当在解除之前将解除的理由通知工会，以便工会进行审查和反馈。
同时，通知工会也是程序正义的必然要求。正如最高人民法院有关负责人所讲，没有程序正义就没有实体正义，程序违法亦属于违法。因此，用人单位解除劳动合同而未事先通知工会，就应支付赔偿金，从而在程序上加大对劳动者权益的保护7。
三、未成立工会
对于已成立基层工会的用人单位，在其单方辞退员工之前，比较容易操作通知工会的流程。但实践中，不少企业尤其是民营和外资企业还没有成立自己的工会。在其单方辞退员工之前，是否仍然有义务“通知工会”呢？这是劳动争议案件司法实践中比较常见的争议，对此有两种观点和实践。
（一）第一种观点认为，《劳动合同法》第43条要求用人单位事先通知工会，其前提条件是用人单位存在工会组织，否则通知的对象都不存在，也就没有通知工会的义务。这是从逻辑推理的角度进行的理解。同时，这种观点也具有较强的法律依据， 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020年）第47条规定，“建立了工会组织的用人单位”未按照事先通知工会的，属于违法解除劳动合同，员工可以主张赔偿金的，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。对本条款的反向解释就是，没有建立工会组织的用人单位如果没有事先通知工会，则不因此而构成违法解除劳动合同。据笔者了解，此观点是目前大多数地区法院司法实践所持立场。以北京为例：
在北京市第三中级人民法院（2020）京03民终1702号劳动争议案中，双方争议焦点之一，是科技公司在没有成立工会的情况下，是否需要事先将单方辞退员工的理由通知给所在地上级工会才构成合法解除。对此，员工洪某认为，科技公司虽称其未成立工会组织，但其亦应通知其所在地的上级工会，其并未履行此法定义务即解除劳动合同，显系违法解除，应支付赔偿金。科技公司则答辩称，因该公司及天津总公司均未建立工会，并且其已于事后通知所在街道办的总工会，程序没问题。
北京市三中院终审认为，科技公司表示该公司及其开办单位天津总公司均未成立工会组织，洪某对此表示不清楚，故一审法院驳回洪某关于科技公司与其解除劳动合同没有通知工会因而属于违法解除的意见并无不当，应予维持。
从三中院的判词可以推断其所持观点是，如果用人单位没有成立工会组织，则其在单方解除员工劳动合同之前，并无通知工会的义务，未通知工会不构成程序违法。
（二）第二种观点认为，从《劳动合同法》第43条立法原意看，工会介入用人单位单方辞退的程序，是为了防止用人单位随意单方辞退员工，造成员工失业，侵害劳动者切身利益。如果企业没有工会即可不通知工会组织，那么以上法条的立法目的就难以实现。因此，即便用人单位自己没有设立工会，也同样应当按照《劳动合同法》的要求通知企业所在街乡或区县的上级工会。这种观点在部分地区是有地方性立法支持的，比如江苏省：
在江苏省高院审结的（2019）苏民申3252号再审案件中，该案一、二审法院均认定某公司解除与乔某劳动合同之前，未依法通知工会，违反法定程序，属于违法解除。某公司不服，向江苏高院申请再审，认为其未建立工会，并且注册地不在江苏，故无需且不能事先通知工会。
江苏高院审理认为，相关司法解释规定了未履行事先通知工会程序的法律后果及可以补正的时间节点，但并未免除没有建立工会的用人单位履行事先通知工会的义务。并且，《江苏省劳动合同条例》明确要求，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。因本案双方劳动合同履行地位于江苏，故应适用前述法规，某公司应当履行事先通知工会义务。据此，江苏省高院驳回某公司的再审申请。
以上案例中，由于江苏省地方性法规明确要求，即便未成立工会的企业，单方辞退员工之前也需要通知所在地工会，因此法院认为某公司单方辞退员工之前没有通知所在地工会，属于违法解除。
综上，如果企业及其上级单位尚未成立工会组织，在单方辞退员工之前，还是要谨慎考虑，不要简单地以为没有成立工会就不必通知工会。首先应了解所在地省市是否有地方性立法要求通知上级工会或所在地工会；如果没有这种要求的话，则需要了解当地劳动争议案件的司法实践和裁判尺度，并采取相应措施，预防因未履行通知工会程序而被判违法解除的风险。
四、通知工会的主体、对象及内容、形式
在了解了事先通知工会的立法原意和重要性之后，实践中到底应当如何具体去操作呢？首先涉及到用人单位通知工会应当以谁的名义（主体问题）、将通知发给谁（对象问题）、通知内容如何书写，以及通知应当采用何种形式的问题。
关于通知的主体问题，根据法律规定，应当是“用人单位”，也就是说，“通知”的落款主体应当是企业本身用印，或者是企业授权部门（通常是人力资源部门）的用印，而不能是企业某个业务部门或者某位管理人员的名义。
关于通知的对象问题，根据法律应当是“工会”。我们知道，在企业这一层级，工会的形式通常是基层“工会委员会”。因此，对于建立有工会组织的企业，其通知单方解除理由的对象则应当是其对应的基层工会委员会。如果企业未建立工会但根据规定应当通知上级工会，则通常是企业所属街乡工会或区县级工会。实践中，企业常常咨询我们，是否可以直接通知给本企业工会主席或者副主席？我们认为，虽然不乏司法案例显示，法院对于用人单位通知工会主席或副主席的做法也是接受的，但法律要求的是毕竟是通知到工会组织，而不是某个人。因此，若将工会主席或副主席作为通知的接收对象，严格来讲仍然不甚合规。
关于通知书的具体内容，根据法律主要应载明企业拟单方解除劳动合同所依据的事实及法律依据。例如，企业依《劳动合同法》第40条，认为职工不能胜任工作职责，经培训或调岗仍然未能胜任而打算解除劳动合同，则其给工会的通知可以载明事实经过，描述其工作职责内容，其实际工作表现及考核结果，以及企业已对其实施调岗或培训，职工之后仍不能胜任工作的事实，并可明确援引《劳动合同法》第四十条作为法律依据。
至于通知在形式方面的要求，有的地方性立法是有明确规定的，有的地方则没有形式上的要求，无论是纸质、电子邮件甚至微信聊天记录，只要事后能够证明实际已通知即可。但实践中，一般仍然建议采用纸质书面通知的形式，毕竟这种传统的通讯方式最可靠，从证据效力角度讲也最理想。
五、 通知工会的时限
根据《劳动合同法》第43条，对于用人单位通知工会单方解除劳动合同的时间，仅需要“事先”通知即可，也就是用人单位向职工发出解除劳动合同通知书之前完成通知工会程序即可。
但是，最高人民法院的司法解释变通地规定，用人单位即便在通知员工解除劳动合同时未事先通知工会，但只要是在起诉之前补办了通知工会的手续，也可以算作合法而不构成违法解除。
因此，如果用人单位辞退员工之前没有通知工会，则需及时补救，最迟应赶在案件起诉到一审法院之前补办通知工会的流程并取得相应证据，如果是在员工提起劳动仲裁之前就补办完毕，则更无虞。
值得注意的是，有的省市地方性法规对于用人单位通知工会是有明确的时间要求的，此时还需要遵守这些规定。比如《湖北省实施《中华人民共和国工会法》办法》第11条规定：用人单位单方解除职工劳动合同时，应当提前15日以书面形式征求工会意见，工会认为解除劳动合同违反法律法规和有关合同的，应当在7日内提出书面意见，要求重新处理。
总之，在办理通知工会事宜时，需要首先查询地方性立法有没有具体的时间要求。如果没有地方性要求，则通常应在用人单位向职工发出解除劳动合同通知书之前，完成通知工会流程；否则，最迟需要在案件起诉至法院之前完成补办通知工会的程序。不然的话，等待用人单位的将是“违法解除劳动关系赔偿金”这杯难咽的苦酒。
六、 工会如何处理企业的通知
至于工会收到通知后如何处理，则属于工会内部事宜，按其正常工作流程办理。
根据法律，工会接到用人单位关于单方辞退员工的通知后，应当就解除劳动关系是否违反法律、行政法规及劳动合同、规章制度等问题进行审查，具体工作通常由工会的劳动法律监督员实施审查，并根据工会活动规则提交工会会议或领导讨论通过，形成决议。工会再以书面形式向用人单位提出改正、建议或确认。关于提出的形式，通常也是以纸质书面形式回复用人单位，加盖工会组织印章并由工会负责人签字。
七、 企业如何处理工会反馈意见
工会就企业拟单方解除劳动合同而提出改正意见、建议或者要求企业重新处理时，根据法律要求，企业一方必须认真研究工会的反馈意见，实事求是地接受监督。企业可以召开会议，对工会反馈意见进行讨论并形成意见，至于召开什么形式、什么级别的会议，视企业内部制度而定，一般并无强制性要求。之后，企业应当及时将研究的意见再次书面反馈给工会。
那么，问题出现了：如果工会仍然认为企业的意见不合法，而企业坚持自己的意见没问题，执意要解除职工劳动合同，企业会面临什么法律后果呢？对此，法律法规并无明确规定，但从相关法律规定及司法案例可以看出，如果企业履行了通知工会流程，即便工会反对，由于工会仅具有监督职能，并无阻止企业单方辞退员工的权限，因此理论上讲，企业此时仍然有权自主决定是否实施单方辞退行为。毕竟，通知工会仅仅是一种程序性要求，企业与工会之间总不可能无休止地耗着。
（本文仅为学术探讨，不构成实务性法律建议或意见，不代替具体法律问题中律师的咨询顾问作用）
参考文献：
[1]统计结果来自https://alphalawyer.cn/#/app/tool/result/%7B%5B%5D,%7D/visual?queryId=5629bddc422311ec87507cd30ad3ab06，下同。
[2]《劳动法》第三十条：用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
[3]《工会法》第二十一条第一款：企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
[4]《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
6、本案争议的焦点为被告解除劳动合同的行为是否违法。本院认为，被告的解除劳动合同的行为是违法解除。具体理由如下：首先，被告在2014年6月25日以原告辞职为由向原告提出解除劳动合同。而在庭审中，被告并未提出原告辞职的证据，原告出具的解除劳动合同证明书与事实不符。第二，被告提出原告严重违反规章制度，但被告并未提供证据证明被告单位的规章制度系经过民主程序制定。第三，被告提供的证据亦不足以证实原告严重违反规章制度已经达到解除劳动合同的程度。
本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金一节，英谷公司在解除劳动合同证明书的载明的解除劳动合同原因是劳动者辞职，但英谷公司并未提出张磊辞职的证据，英谷公司出具的解除劳动合同证明书与事实不符；英谷公司提出因张磊严重违反规章制度解除劳动合同，但其提供的证据亦不足以证实张磊严重违反规章制度已经达到解除劳动合同的程度，且和劳动合同证明书的载明的解除劳动合同原因不符。一审法院认定英谷公司解除劳动合同违法，判令张磊支付违法解除劳动合同赔偿金于法有据，本院予以维持。
而在庭审中，被告并未提出原告辞职的证据，原告出具的解除劳动合同证明书与事实不符。第二，被告提出原告严重违反规章制度，但被告并未提供证据证明被告单位的规章制度系经过民主程序制定。第三，被告提供的证据亦不足以证实原告严重违反规章制度已经达到解除劳动合同的程度。被告提供的留存在原告桌面的表格仅是记录了一些邮件，并不是原告提交给被告的工作量的汇总。即使此文件是原告记录，此表格中并无相关说明或文字陈述能够说明是工作量统计。被告提供的电脑截屏文件中原告的电子邮件数量与原告提交的工作量报告中数量不等，但原告提供了被告的办公软件出现错误的证据，且被告并未证明其电子截屏的完整性，本院无法认定电脑截屏已经包含了全部的电子邮件。被告主张原告在工作时间迟到、出入频繁，出入频繁并不能构成严重违反劳动制度。
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