上诉人（原审原告）：刘颖，女，1979年5月4日生，汉族，住辽宁省大连市甘井子区。
委托诉讼代理人：常冉，辽宁承仁律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘淑玉，辽宁承仁律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：大连裕迪汽车销售服务有限公司，住所地辽宁省大连市甘井子区虹城路550号。
法定代表人：唐宪峰，该公司总经理。
委托诉讼代理人：刘奕呈，男，该公司职工。
委托诉讼代理人：刘晓娜，北京大成（沈阳）律师事务所律师。
刘颖向一审法院起诉请求：1、2012年3月至2020年9月间延时加班工资43,490.22元；2、2012年1月至2021年4月间休息日加班工资309,922.55元和法定节假日加班工资32,716元；3、工资和奖金差额91,357.89元；4、2012年至2020年未休带薪年休假工资57,286.74元；5、解除劳动合同的经济补偿金82,988.29元；6、2020年11月至2021年7月间采暖补贴12,446元；7、未签订书面劳动合同的二倍工资差额37,721.95元；8、因被告原因导致原告未能领取失业金产生的损失41,268元，并要求被告按其工资收入足额补缴社会保险费和住房公积金。
一审法院认定事实：原、被告2011年12月27日签订固定期限的书面《劳动合同书》，合同期限自2011年12月27日至2014年12月31日止，合同约定被告安排原告在售后岗位从事服务顾问工作，原告所在岗位实行以季为周期综合计算工时工作制，被告按照公司制定的工资分配制度确定原告的工资标准，合同书中第四十二条双方约定的其他事项记载“见集团制度汇编及店内各项管理细则”。合同期满后，原、被告两次续签劳动合同至2020年12月31日止，2021年1月1日，原告未离职，继续在被告公司售后岗位从事服务顾问工作。2021年6月11日，被告向原告送达《通知函》，内容为双方就续签劳动合同相关事宜未达成一致导致未能签订书面劳动合同，通知原告立即与公司续签劳动合同，相应的岗位和薪酬与原合同内容一致，如拒绝签署则终止与原告的劳动合同。2021年6月24日，被告再次向原告发送消息，内容为原告自2021年5月1日至6月23日间未到公司上班，原告提供的病假条仅到6月8日，同时一直未到公司续签劳动合同，限原告当日提交病假单并续签劳动合同，否则依法并按公司规章制度处理。原告当日回复被告，内容为被告未与其就续签合同事宜进行协商，而是通过调整岗位、降低薪酬迫使原告继续提供劳动，被告对于其向劳动监察等相关部门的投诉未作出处理，现今仍处于病假期需继续休息，并向被告发送门诊诊断书，门诊诊断书记载建议原告休息到2021年7月2日。同日，原告向被告发送《解除劳动合同通知书》，内容为“本人刘颖，身份证号码2102111979********。于2011年12月27日与贵单位建立了劳动关系，至今已经在贵单位工作了114个月，现由于贵单位的用工和管理行为不符合劳动法律法规的有关规定，比如：不与我签订书面劳动合同、未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益，同工不同酬；贵单位随意克扣工资，擅自调整工作岗位和工作内容；贵单位领导强迫我劳动和加班，或未支付相应劳动报酬；贵单位领导以威胁的手段强迫我劳动等等。本人依法依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条提出解除劳动合同”。2021年7月26日，原告向大连市甘井子区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“甘井子区仲裁委”）申请仲裁，要求被告向其支付加班工资、工资差额及解除劳动合同的经济补偿金等，甘井子区仲裁委于当日作出甘劳人仲不字（2021）第242号《不予受理通知书》，认定原告的申请不属于劳动人事争议仲裁委员会受理范围，决定不予受理原告的申请，原告对该决定不服，诉至一审法院。庭审过程中，原告陈述因被告未依法与其在2021年1月至6月间签订书面的《劳动合同书》，被告应每月向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资。被告表示公司多次要求与原告续签劳动合同，因原告拒绝导致双方未进行劳动合同的续签，被告无需每月向其支付二倍工资。
另查，中升（大连）集团有限公司2020年5月修订版《中升集团员工手册》第三章考勤制度中关于员工加班部分记载“公司提倡积极高效完成本职工作，员工如特殊情况，需要加班，需提前申请，填写《加班申请单》，并按加班程序审批，认定为加班，最小加班单位为1小时；未经过审批或认定的在公司时间，均不视为加班”、“无《加班申请单》或加班审批手续不全者不视为加班”，该手册后附《大连裕迪汽车销售服务有限公司员工手册修订培训确认单》记载培训时间为2020年5月26日，参加培训人员处有原告的签字确认。大连市人力资源和社会保障局分别在2019年5月、2020年4月、2021年4月作出大人社审准字［2019］第（D125）号、大人社审准字［2020］第（D100）号、大人社审准字［2021］第（D097）号《准予行政审批决定书》，同意被告公司总经理岗位实行不定时工作制，销售、售后服务、财务等岗位以年为周期实行综合计算工时工作制，相应期限为2019年5月至2020年4月、2020年5月至2021年4月、2021年5月至2022年4月，被告持有的《劳动合同书》中劳动合同变更部分记载原告自2019年5月起实行以年为周期的综合计算工时工作制，但无原告的签字确认，原告持有的《劳动合同书》中劳动合同变更部分为空白无相关记载。原告在2019年5月至2021年6月间每月工资构成为“基本工资+［KPI得分工资（积分数×每分对应的钱额）+综合考核绩效］”，其中KPI得分包括工单检核（每单对应积分数）、PDI工单绩效（每单对应积分数）、维修台次结算单打印（每单对应积分数）、套餐开单套餐录入（完成相应单数对应一定的积分数或每单对应积分数），综合考核绩效包括检查工作的检核及增项的录入绩效1,000元、保险信息统计及录入500元（自2020年7月起），另在部分月份除基本工资外的绩效工资需乘以“毛利达成率”。庭审过程中，原告提供的用以证明其存在加班事实的证据具体包括：1、2012年至2018年3月间平时延时加班，证据为被告公司《奥迪经销商内部会议、培训、转训签到表》，签到表上记载日期、召集人及包括原告在内的员工签字，时间均在17点30分至19点30分间；2、2018年3月至2019年4月间平日延时加班，证据为考勤表照片、原告下班打卡照片、微信聊天记录及航班信息等，其中微信记录的内容为被告与相关人员进行的工作汇报、开会通知及对下班后公司工作环境检查通报；3、2019年5月至2019年12月间平日延时加班，证据为下班打卡照片，相应的打卡时间在18点至18点30分间，另有19点和22点后各1次；4、2012年至2016年11月休息日加班，证据为厂家系统工单记录，工单记录内容为原告于休息日在被告公司工作系统内进行下单工作；5、2016年12月至2017年休息日加班，证据为出差申请单和微信记录，出差申请单记载原告在2016年12月和2017年3月存在出差，微信记录内容为被告公司安排原告在休息日进行值班；6、2018年至2021年4月间休息日加班，证据为名为“裕迪售后服务群”的微信群聊天记录和微信记录、考勤表照片和打卡照片、工作照片和笔记、出差申请单、厂家系统工单记录截图和任务委托书及厂家系统录屏等，其中微信聊天记录内容为原告与被告工作人员进行工作沟通及汇报，考勤表照片及打卡照片显示其于休息日出勤并打卡，工单记录内容为原告于休息日在被告公司工作系统内进行下单工作；7、2012年至2021年4月法定节假日加班，证据为微信聊天记录、出勤表照片及打卡机照片、值班表、系统下单截图及任务委托书，其中微信聊天记录内容为其与被告工作人员沟通工作及原告在微信群中发送值班记录，值班表显示原告在法定节假日值班，工单记录内容为原告于法定节假日在被告公司工作系统内进行下单工作。原告陈述其在工作期间存在加班事实，被告应向原告支付延时、休息日和法定节假日加班工资，其中2019年休息日加班时间超过8小时，加班工资应按小时计算。被告表示公司依法未保留原告离职前两年的工资支付凭证，即使原告存在休息日加班，亦无法确认其未进行串休，且原告在此之前每月实发工资数额远超过大连市最低工资标准，无法认定被告拖欠原告加班工资的事实，而原告主张的近两年的加班工资，原告未提供证据证实系被告安排其加班，而法定节假日仅为值班非加班，关于原告提供的证据除微信记录外真实性均不予认可，其中《奥迪经销商内部会议、培训、转训签到表》系为考核而进行制作，并非实际进行了培训，原告为规避签到表上培训的时间与其打卡时间的冲突，在2019年后未提供相应的签到表，而微信记录亦是部分内容非全部内容的体现，原告打卡出勤无法认定为被告安排其加班而非原告在工作时间未完成工作任务而自行进行的加班。
又查，被告在庭审过程中提供原告2012年至2020年工资发放数额表、2019年1月至2021年6月间工资发放明细表及2019年5月至2021年6月间出勤记录，其中2012年至2020年间工资发放数额表显示原告月实发工资数额在3,000元至14,000元间不等，工资明细表记载原告的月工资构成为基本工资加上绩效工资，考勤表记载的出勤时间与原告提供的出勤表照片记载的出勤时间及原告提供的打卡照片所记载的打卡日期相吻合，原告提供的打卡照片中涉及到的休息日出勤日和被告提供的考勤表中记载的休息日出勤日、法定节假日全部统计在内，原告在2019年5月至2020年4月间、2020年5月至2020年6月间、2020年7月至2020年12月间、2021年1月至2021年4月间休息日出勤天数分别共为43天（不包含原告主张的2019年5月12日无打卡记录亦无考勤记载）、7天、20天（包含原告主张的8月29日）、22天，法定节假日出勤天数分别为7天、1天、3天、2天。原告表示工资明细表系被告自行制作，不予认可，考勤表中2020年1月25日、8月29日和12月8日为未出勤，但依据原告提供的排班表显示原告在2020年1月25日正月初一为法定节假日加班，而8月29日和12月8日均有厂家系统工单记录（12月8日未在原告主张的休息日加班天数内）可以证明原告休息日仍为加班，考勤表记载的出勤与实际不予，亦为被告单方制作，不予认可。
再查，原告在2019年至2021年6月间月基本工资数额分别为2019年1月至2020年12月2,000元，2021年1月起，包括原告在内的“机电S/A”人员基本工资均进行下调或上调至月1,400元，相关人员对于基本工资数额调整进行了签字确认。2020年1月至4月间，被告公司在原告月工资构成中的绩效工资部分增加毛利率即应发绩效工资为绩效工资数额乘以毛利率进行确认，原告在2020年1月的绩效工资由4,455元调整为实际发放的3,831元。庭审过程中，原告陈述其在被告公司工作期间，被告对其无故调整岗位降低薪酬，将其基本工资从每月3,500元调整至2019年的2,000元至2021年的1,400元，并存在扣发个人奖励清单上原告应获的个人奖励，2018年3月和10月、2020年1月、2月和4月分别扣发工资5,665元、750元、624元、2,034.59元、1,168元，及无故扣回2019年奖励3,036元和扣发2020年至2021年新车检查绩效3,535元的情形。原告在庭审过程中提供用以证明被告存在克扣其工资包括奖金的证据具体包括：1、承诺书、CSI员工个人奖励清单、网上通知（未体现具体内容）（均为照片打印件）及发票扫描件（名称为业务流程管理费），其中奖励清单上签名处有“刘颖”，清单上注明“该奖励名单应由区域服务经理签字认可”，但下方印章签名处均为空白；2、微信记录、录音、大连裕迪店前台主管积分商务政策（1月、2月和4月）打印件及自行整理的工资明细表等。积分商务政策体现出原告的月工资构成为基本工资和绩效工资，绩效工资包括KPI得分计算得出的不固定数额的绩效工资和固定数额的综合绩效工资两部分。原告自行整理的工资明细表记载其在2020年2月应发工资为3,050.41元包括基本工资2,000元和绩效工资1,000.41元。微信记录和录音证据原告陈述相对方均为被告公司人员，与服务总监张文隽（音）录音内容为2020年3月11日原告向其询问2020年2月的工资如何核算得出时对方答复“我把你的PDI单子和检查工单那个我都给你了”、“因为现在没有那么多钱，我还得把所有人的工资合一块儿再算，看看够不够。如果够了，就这么样。如果不够还得砍”，4月27日张文隽在原告向其询问计算绩效工资时存在“毛利达成率”时答复原告在1月或是2月向原告少发工资600余元，但关于毛利率3月和4月均没有在计算绩效工资时实际使用。与李春娜（音）的微信记录内容为原告在2019年2月24日要求李春娜提供2019年1月的工资条，李春娜通过微信向其发送工资条并表示对于已发的3,036元会在未来5个月扣发回公司；3、大连裕迪店前台主管积分商务政策（5月、7月）打印件、系统下单记录（2020年6月至2021年4月）及微信记录（2020年9月至2021年4月间7张），证实被告克扣其新车检查绩效奖3,535元。被告对原告的上述证据均不予认可，被告表示涉及CSI员工个人奖励的证据均非原件，被告均不认可，2018年至2020年间原告所主张的2018年3月、10月和2020年1月、2月和4月的工资差额及扣发的3,036元、检车绩效3,535元实际为对绩效工资的计算存在异议，现主张已经超过时效期限，应视为认可公司发放的绩效工资数额，与原告提供的录音中其未提出异议相一致，至于基本工资原告亦从未提出异议，双方虽未进行书面的变更，但已经实际履行，原告再行主张无事实和法律依据，对原告主张的各项克扣拖欠工资，被告均不同意支付。
还查，原告在庭审过程中提供其社会保险缴费证明，缴费时间为2010年12月至2021年6月，其中2020年12月至2011年12间由案外裕德公司缴纳，2012年1月至2021年6月间由被告公司缴纳。原告在2021年5月因被告未依法足额为其缴纳社会保险费到相关部门进行投诉，被告在2021年8月为原告补缴了社会保险费。原告在2020年1月至2021年5月间应发工资数额分别为5,881元、3,050.41元6,731元、5,914元、6,998元、6,371元、5,203元、6,088元、5,896元、6,425.66元、6,145元、4,707元、5,269.46元、5,147.54元、5,674元、5,608元、1,810元。原告在2020年已休带薪年休假7天（2020年1月10日、7月24日、7月25日、7月27日、7月28日、10月19日、10月20日），另在2019年5月至2019年12月间休年假3天（6月28日、6月30日、12月20日）、2021年1月至2021年6月间休年假7天（1月4日至9日、2月9日）。庭审过程中，原告表示因被告存在未及时足额支付劳动报酬及未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，原告与被告解除劳动关系，被告应支付经济补偿金，因非本人原因从案外裕德公司到被告公司工作，在计算经济补偿金时的工作年限应连续计算，原告在2012年至2018年未休年假，2019年和2020年亦有未休年假，被告应支付带薪年休假工资。同时，原告陈述因被告克扣工资、拖欠加班工资和未足额缴纳社会保险费等离职，未能领取失业保险金，被告应承担相应的赔偿责任。被告表示原告系自行离职，公司无需支付经济补偿金，原告主张的失业金亦无事实和法律依据，至于带薪年休假工资已经超过时效期间，且原告在2021年5月至6月间一直处于休病假，相应的休假时间应作为未休年年假进行抵扣。同时，被告提供《面试评估及录用审核表》、原告在2011年9月26日签字确认的《入职信息确认表》，被告表示原告系经面试入职其公司，不存在工作期限连续计算的情形。原告表示系被告安排原告进行填写，原告非因个人原因进入被告公司。
一审法院认为，关于原告要求被告向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额37,721.95元的诉讼请求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十四条规定的内容，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。本案中，原、被告续签的劳动合同于2020年12月31日期满，原告仍在被告公司工作，被告对原告继续在其公司工作未表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，劳动合同的期限处于未定状态，因原、被告一方提出终止而终止，或劳动者在继续履行劳动合同过程中因法定事由提出解除而解除。因此，原、被告双方在2021年1月至6月期间系属于继续履行双方已签订的书面《劳动合同书》，至双方提出解除或终止，劳动关系解除或终止。故原告要求被告支付2021年1月至6月间未签订书面劳动合同的二倍工资差额无事实和法律依据，一审法院不予支持。
关于原告要求被告向其支付工资和奖金差额91,357.89元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条、《劳动部关于印发的通知》第六条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资；用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持；用人单位需保存向劳动者支付工资明细两年以上备查。本案中，原告要求被告向其支付的克扣工资和奖金包括五部分即2016年至2020年CSI员工个人奖励、克扣工资（2018年3月和10月、2020年1月、2月和4月）、2019年至2021年6月间基本工资差额、2019年2月至6月扣回的奖励3,036元、2020年5月和7月新车检查绩效奖3,535元，一审法院对原告主张的上述克扣工资包括奖金作如下论述：一、2016年至2020年CSI员工个人奖励，原告提供的用以证明其应获得个人奖励被告未实际发放的证据均非原件，具体的清单中无被告公司的印章和相关人员签字确认，发票亦未显示与奖励金相对应，而通知网上截图仅显示为通知而未体现出原告作为被告员工应获得相应的CSI员工个人奖励，故一审法院认为原告提供的证据不能证明被告应向其支付CSI员工个人奖励的事实，一审法院不予支持；二、2018年3月和10月、2020年1月、2月和4月工资差额。被告作为用人单位应提供保管两年以上的离职员工的工资明细，原告向被告主张的2018年3月和10月克扣的工资，被告不负有提供2018年原告工资明细的义务，因此，即使原告提供了非工资明细表等其他证据亦无法认定被告在当月实际向原告支付工资时进行了相应的扣发，一审法院对原告主张的2018年3月和10月的工资差额不予支持。关于2020年1月工资和2020年3月工资差额，原告主张的克扣绩效工资系在当月对其绩效工资总额进行了“毛利达成率”的换算，但通过原告自身提供的录音看，原告在向对方询问此事对方作出相应的答复时，原告对绩效工资需进行“毛利达成率”的换算并未明确提出异议，亦未在收到被告支付的工资后向被告正式提出过任何异议，原告现主张被告系克扣绩效，一审法院不予支持。关于2020年2月的工资差额，原告在庭审过程中提供了录音，被告虽不予认可真实性，但未提供相应的证据予以证实，一审法院对原告提供的录音予以采信，录音内容体现出被告向原告支付的2020年2月工资存在不足额的可能，在此情况下，原告提出异议，被告作为用人单位需提供证据证明已经向原告足额发放了2020年2月的工资，现被告未提供原告在2020年2月所得工资的具体计算方式和相应证据材料，一审法院只能认定被告存在未足额支付工资的情形，应向原告支付2020年2月工资差额2,034.59元；三、2019年至2021年4月间的基本工资差额，原告在庭审过程中提供的积分商务政策打印件中明确标注了其每月的基本数额，原告在包括其在内的人员基本工资调整单上进行了签字确认，被告按相应调整后的基本工资数额向原告支付工资已实际履行，期间原告未提出异议，视为原告认可被告公司对其月基本工资的调整，原告现要求被告支付工资差额，一审法院不予支持；四、2019年2月至6月间扣回的奖励3,036元及新车检查绩效3,535元。被告在庭审过程中表示上述工资差额的产生系双方对绩效工资的核算存在争议，即为双方对于绩效工资的核算存在争议产生工资差额，被告作为用人单位提供了原告在2019年1月至2021年6间的工资表，但就可证实扣回绩效工资的合法性及所涉月份其向原告支付的工资已经足额未提供相关证据，一审法院亦仅能认定被告公司扣回原告奖励3,036元缺乏合理、合法性，及存在在2020年6月至2021年4月间未足额支付绩效工资的情形，现被告应予支付，一审法院对于原告主张的上述工资予以支持。综上所述，被告应向原告支付2020年2月工资差额2,034.59元、2019年2月至2019年6月扣发的工资共计3,036元及2020年6月至2021年4月间工资差额3,535元。
关于原告要求被告向其支付2012年3月至2020年9月期间工作日延时加班工资43,490.22元和2012年1月至2021年4月期间休息日加班工资309,922.55元、法定节假日加班工资32,716元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《工资支付暂行规定》第六条规定的内容，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，用人单位需保存向劳动者支付工资明细两年以上备查。本案中，原告于2021年6月24日向被告发出《解除劳动合同通知书》，原、被告之间的劳动关系于2021年6月24日解除，原告主张的加班工资，一审法院作如下论述：一、2012年3月至2019年4月间的延时加班工资和2012年1月至2019年4月间的休息日加班工资、法定节假日加班工资。被告作为用人单位应提供保管两年以上的离职员工的工资明细，同时，考勤表作为可用以核算工资数额的参考材料，保管时间亦应为两年。庭审过程中，被告提供的原告在2019年1月至2021年6月间的工资明细表及2019年5月至2021年6月间的考勤表，时间区间均超过原告离职前两年，因此，原告应提供证据证实其在上述期间存在平日延时、休息日和法定节假日加班的事实及被告未向其支付加班工资的事实，但庭审过程中，原告仅就其主张的加班事实提供相关证据，未提供证据证实被告未向其支付加班工资，一审法院无法认定被告应向其支付相应的加班工资。故对原告主张的上述期间的加班工资，一审法院不予支持；二、2019年5月至2019年12月间的延时加班工资。原告在庭审过程中提供用以证明其上述期间存在加班事实的证据均为打卡照片，打卡照片仅能体现原告在当时进行了打卡，不能认定原告系接受被告公司安排进行加班且当时的打卡时间即为被告要求其加班后的下班时间。故对原告主张的上述期间的延时加班工资，一审法院不予支持；三、2020年1月至2020年9月间的延时加班工资。原告在庭审过程中未提供证据证明其存在加班事实，一审法院对原告主张的上述期间的延时加班工资亦不予支持；四、2019年5月至2021年4月间休息日加班工资。被告在庭审过程中原告在上述期间的考勤表，考勤表中记载原告在休息日存在出勤，因员工打卡记录与用人单位的考勤记录并非完全同一性质，打卡记录是员工的个人行为，但考勤记录作为用人单位计算员工当月工资的重要参考依据，则为用人单位在员工打卡记录的基础上进行整理统计而作出，是用人单位对于原告出勤的认可。原告在休息日的出勤体现在被告公司统计形成的考勤表上，同时结合原告在庭审过程中提供的微信记录和系统下单记录，可视为原告系接受被告公司安排在休息日进行了加班，被告应向原告支付加班工资。关于被告向原告支付加班工资的计算标准，一审法院认为应以原告月基本工资和固定的综合绩效工资合计数额为准，理由为原告在上述期间的月工资构成为基本工资、固定数额的综合绩效工资和依据其个人完成的工作总量所对应积分计算得出的不固定绩效工资，通过原告在庭审过程中主张被告克扣其工资一节的举证过程中可以认定原告知晓其个人月工资构成且对相应的构成不存在异议，可以确认原告每月不固定的浮动绩效工资数额实际取决于个人当月业务范围内完成全部工作量的数额所对应的积分而确定，而所完成的工作量包含了正常工作日的工资量和休息日的工作量总和，即被告安排原告在休息日进行工作，但原告在休息日加班时是否要完成下单等工作取决于其本人自身，所完成的工作量亦影响了整月的绩效积分所计算得出的浮动绩效工资数额，在被告向原告支付的月工资中的浮动绩效工资为全月工作量的体现的情况下，不应再作为计算休息日加班工资的基数，而基本工资和固定综合绩效工资均与休息日工作无密不可分的关联性，可作为计算休息日加班工资的基数。关于原告在上述期间的加班天数，依据原告提供的打卡照片中涉及到的休息日出勤日和被告提供的考勤表中记载的原告的出勤日均作为休息日加班，原告2019年5月至2020年4月间、2020年5月至2020年6月间、2020年7月至2020年12月间、2021年1月至2021年4月间休息日加班天数分别为43天、7天、20天、22天，被告应向原告支付休息日加班工资的数额分别为11,862.07元（3,000元/月÷21.75天×43天×200%）、1,931.03元（3,000元/月÷21.75天×7天×200%）、6,436.78元（3,500元/月÷21.75天×20天×200%）、5,866.67元（2,900元/月÷21.75天×22天×200%），共计26,096.55元。至于原告主张的2019年休息日加班工资按小时进行计算及被告主张适用综合计算工时计算加班工资一节，原告无证据证实其系接受被告公司安排在休息日仍进行超过8小时的加班且当时的打卡时间即为被告要求其加班后的下班时间，被告无证据证实其与原告已经就其岗位所实行的工作制进行了以年为周期的综合工时制的变更，故一审法院对原、被告的主张均不予支持；五、2019年5月至2021年4月间法定节假日加班工资。被告虽辩称原告在上述期间的法定节假日系值班非加班，但从被告提供的考勤表看其公司对原告在法定节假日出勤进行了统计并记载入考勤表中，结合原告提供的系统工作下单，应认定上述期间被告所安排的值班实际为原告在法定节假日进行的加班（理由同上，不再累述）。原告2019年5月至2020年4月间、2020年5月至2020年6月间、2020年7月至2020年12月间、2021年1月至2021年4月间法定节假日加班天数分别为7天、1天、3天、2天，被告应向原告支付休息日加班工资的数额分别为2,896.55元（3,000元/月÷21.75天×7天×300%）、413.79元（3,000元/月÷21.75天×1天×300%）、1,448.28元（3,500元/月÷21.75天×3天×300%）、800.00元（2,900元/月÷21.75天×2天×300%），共计5,558.62元。综上所述，被告应支付原告2019年5月至2021年4月间休息日加班工资26,096.55元、法定节假日加班工资5,558.62元。
关于原告要求被告向其支付解除劳动合同的经济补偿金82,988.29元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条规定的内容，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿金的计算标准为按照劳动者在本单位的工作年限，每工作满一年支付一个月的工资，工作六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月的工资。本案中，被告在向原告支付的2020年2月的工资存在未足额发放的情形，在被告实际向原告支付的工资中扣除基本工资后，绩效工资数额仅为1,000余元，被告在庭审过程中未提供与该绩效工资核算相关的证据，但原告在庭审过程中提供的录音的内容反应出被告向原告支付的绩效工资未包含套餐开单套餐录入应得绩效和综合绩效工资1,000元，且从原告提供的录音亦体现出被告系因资金不足而对包括原告在内的员工未按约定工资数额进行发放，为明知而未足额发放。同时，原告在被告公司工作期间，被告存在未依法为原告缴纳社会保险费的情形。原告在2021年6月24日向被告提出解除劳动关系时明确解除理由为被告违反劳动合同法三十八条的规定，因此，被告应向原告支付解除劳动合同的经济补偿金。关于计算被告向原告支付经济补偿金的年限，被告在庭审过程中提供了《面试评估及录用审批表》和入职信息确认表，该两份证据体现原告为经面试合格后进行被告公司工作，原告主张其非本人原因从案外裕德公司到被告公司工作，但未提供证据予以证实，亦未提供证据证实被告公司与案外裕德公司为具有关联性，一审法院在计算原告的工作年限时以原告在被告公司工作的年限为准。关于经济补偿金的计算标准，月平均工资应以原告正常工作状态下的月平均工资为适宜，原告在2021年5月和6月间未非正常工作状态，其月平均工资按2020年5月至2021年4月间月平均工资计算，上述期间工资总额包括月应发工资、加班工资及未足额支付的工资，月平均工资为7,497.01元［（6,998元+6,371元+5,203元+6,088元+5,896元+6,425.66元+6,145元+4,707元+5,269.46元+5,147.54元+5,674元+5,608元+1,931.03元+6,436.78元+5,866.67元+413.79元+1,448.28元+800.00元+3,535元）÷12个月］，被告应向原告支付解除劳动合同的经济补偿金71,221.60元（7,497.01元/月×9.5个月）。
关于原告要求被告向其支付2012年至2020年未休带薪年休假工资57,286.74元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定的内容，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的享受带薪年休假，职工累计工作满10以上不满20年的，年休假为10天，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月薪天数21.75天进行折算，月工资不包含加班工资；劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起仲裁时效期间重新计算，因不可抗力或者其他正当事由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起仲裁时效期间继续计算。本案中，原告在2021年7月向大连市仲裁委申请仲裁，要求被告向其支付2012年至2020年间的带薪年休假工资，原告主张的2012年至2019年间的带薪年休假工资已经超过1年的时效期间，在原告未提供证据证明存在应中止或中断事由的情况下，一审法院对原告主张的2012年至2019年间的带薪年休假工资不予支持。关于原告主张的2020年的带薪年休假工资，依据原告提供的社会保险缴费证明，原告在2020年可享受的带薪年休假为10天，已休7天，被告需向原告支付3天未休年休假的工资。原告在2020年的工资收入总额包括月应发工资和被告未足额支付的工资，月平均工资为5,953.72元［（5,881元+3,050.41元+6,731元+5,914元+6,998元+6,371元+5,203元+6,088元+5,896元+6,425.66元+6,145元+4,707元+2,034.59元）÷12个月］，被告应向原告支付带薪年休假工资1,642.41元（5,953.72元/月÷21.75天×3天×200%）。
关于原告要求被告赔偿其失业金41,268元的诉讼请求。根据《中华人民共和国社会保险法》第四十六条规定的内容，失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月，累计缴费满五年不足十年的，领取失业保险金的期限最长为十八个月，累计缴满十年以上的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月，重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月。可见，劳动者终生可享受的失业保险期限最长为24个月，劳动者失业但未领取失业保险金的，其可享受的失业保险待遇并不因未领取失业保险金的事实而消灭。本案中，原告主张因被告原因造成其离职未能领取失业保险金，应由被告承担赔偿责任，但原告在庭审过程中未提供证实其已经向相关部门申请领取失业金而相关部门未向其发放，且未发放失业金的原因系被告导致。同时，原告具有领取失业金的权利并不因被告导致其不能领取而彻底消灭，领取失业金的期限亦不会发生减少，如被告赔偿原告未领取失业保险金的损失，日后原告若再次符合领取失业保险金的条件，则相当于其从损害赔偿中重复获利。综上所述，对原告的该项诉讼请求，一审法院不予支持。
关于原告要求被告给付原告2010年11月至2021年7月采暖费补贴12,446元及为原告补齐未按工资收入足额缴纳的社保及公积金的诉讼请求。因不属于人民法院审理劳动争议案件的受理范围，一审法院在本案中不予处理。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国社会保险法》第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十四条、第四十三条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、《劳动部关于印发的通知》第六条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、被告大连裕迪汽车销售服务有限公司自判决发生法律效力之日起十日内给付原告刘颖2020年2月工资差额2,034.59元、2019年2月至2019年6月间工资差额3,036元、2020年6月至2021年4月间工资差额3,535元，共计人民币8,605.59元。二、被告大连裕迪汽车销售服务有限公司自判决发生法律效力之日起十日内给付原告刘颖2019年5月至2021年4月间休息日加班工资26,096.55元、法定节假日加班工资5,558.62元，共计人民币31,655.17元。三、被告大连裕迪汽车销售服务有限公司自判决发生法律效力之日起十日内给付原告刘颖解除劳动合同的经济补偿金人民币71,221.60元。四、被告大连裕迪汽车销售服务有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内给付原告刘颖2020年未休年休假工资人民币1,642.41元。五、驳回原告刘颖的其他诉讼请求。如未按判决上述一至四项指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），由原告负担5元，被告负担5元。
针对第二个争议焦点，本院认为，对于2016年至2020年CSI员工个人奖励，首先，刘颖提交的证据非原件；其次，即便刘颖提交的证据为真，承诺书系裕迪公司向案外人承诺，并非向刘颖承诺。刘颖所主张的此部分差额并非劳动合同中约定的内容或在工作中裕迪公司向刘颖承诺应当发放的劳动报酬。综上，原审法院以刘颖证据不足为由对其此部分诉讼请求未予支持并无不当。裕迪公司主张其不存在欠发刘颖工资的情形，并认为刘颖如对2020年2月、2019年2月至6月工资差额的异议已经超过仲裁时效，因前述主张系劳动报酬，应当自解除劳动关系之日开始计算仲裁时效期间。如原审法院所述，裕迪公司应当向刘颖支付此部分工资差额及2020年6月至2021年4月间未足额支付的绩效工资3,535元。对裕迪公司的此项主张，本院不予支持。
针对第三个争议焦点，本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。带薪年假工资不属于劳动报酬，故适用一年仲裁时效的规定，刘颖于2021年7月26日就此项请求申请劳动仲裁，2019年及以前的未休带薪年休假工资的诉请均已超过仲裁时效，原审法院据此结合本案事实及刘颖一审的此项诉讼请求，判令裕迪公司支持刘颖2020年未休带薪年休假工资1,642.41元并无不当，本院予以确认。
针对第四个争议焦点，本院认为，刘颖主张其经济补偿金应当按照11个月计算，但因未能提交有效的证据能够证明其自2010年10月与裕迪公司建立劳动关系，对其此项上诉请求，本院不予支持。
针对第五个争议焦点，本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十四条“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”的规定，刘颖自2020年12月31日劳动合同期满后，双方未签订新的劳动合同，不属于“用人单位自用工之日起……”的情形，应当适用第三十四条的规定，原审法院对其要求支付未签订劳动合同二倍工资差额的诉请未予支持适用法律正确，本院予以确认。
针对第六个争议焦点，本院认为，刘颖向裕迪公司发送《解除劳动合同通知书》，以裕迪公司未及时足额支付劳动报酬等为由要求解除劳动合同，故裕迪公司出具的《解除劳动合同证明书》记载的解除劳动合同的理由为劳动者辞职未违背事实，且刘颖未能提交有效的证据证明其失业24个月及社保部门已拒付其要求支付失业金请求的事实。原审对其此项诉请未予支持结果并无不当，本院予以确认。
综上，刘颖及裕迪公司的上诉请求均不能成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下：
