大连人足球青训基地管理有限公司、郑丹丹劳动争议民事二审民事案

上诉人（原审原告）：大连人足球青训基地管理有限公司，住所地辽宁省大连市甘井子区兴岭二街132号半地下1跃5层1号、134号地下1跃5层1号、138号地下1跃4层1号、146号半地下1跃5层1号、148号、奥文街62、68号，奥岭路153-1、155-1。

法定代表人：高堰，该公司总经理。

委托诉讼代理人：张璐，辽宁华爵律师事务所律师。

委托诉讼代理人：徐洋，辽宁华爵律师事务所律师。

上诉人（原审被告）：郑丹丹，女，1985年1月26日生，汉族，住大连市西岗区。

委托诉讼代理人：张庆东，辽宁得一律师事务所律师。

青训基地上诉请求：1.撤销大连市甘井子区人民法院（2021）辽0211民初11169号民事判决第一项，改判青训基地与郑丹丹于2019年10月7日签订的劳动合同不再继续履行或发回重审；2.本案诉讼费由郑丹丹承担。事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误，程序违法，青训基地与郑丹丹之间的劳动合同已无继续履行的可能性。一、关于青训基地解除与郑丹丹劳动合同是否合法一节。郑丹丹伪造入职简历，构成欺诈，且从青训基地提供的考勤记录可以看出，郑丹丹任职期间无故旷工、迟到、早退、工作失误、越级汇报、不服从单位安排，作为人事副经理长期对其他员工人身攻击、无理取闹、影响工作关系和人际关系、破坏公司团结。人事副经理岗位是单位的核心部门，是企业的灵魂和凝聚力的象征，郑丹丹作为人事副经理，种种行为严重违反单位的规章制度，青训基地有权解除与郑丹丹的合同，属于合法解除。二、退一步讲，即使青训基地违法解除劳动合同，但青训基地与郑丹丹之间的劳动合同已经没有继续履行的可能性。首先，从郑丹丹提供的伪造的考勤记录可以看出，郑丹丹自称在离职后私自将所谓的考勤表带走，并在庭审中陈述其将青训基地所有员工的考勤全部带走，而郑丹丹作为人事部门一把手，其上述行为极其恶劣，以上说明郑丹丹在品行方面根本无法胜任人事副经理岗位职责。其次，庭审中郑丹丹承认带走青训基地的考勤表，不论考勤表是否真实，与其不相关的东西都属于公司财产，郑丹丹的行为属于监守自盗，基于此情况，青训基地与郑丹丹双方的合同就无法继续履行。第三，人事部门作为企业的核心部门，主要负责单位人员管理、考勤等，而郑丹丹庭审中对青训基地提供的规章制度、考勤制度均不认可，那么其作为人事副经理的工作职责何在？一个不了解规章制度的人事副经理，不能作为企业管理人员，且郑丹丹2020年4月离职，至今已有近两年之久，是完全不能胜任人事副经理职位。第四，从青训基地提供的考勤记录可以看出，郑丹丹在任职期间严重违规、随意考勤并制作所谓的考勤表，不按照实际打卡情况制作员工的考勤，也不符合一个企业人事副经理的岗位职责与要求。最后，从青训基地提供的考勤机打卡记录可以看出，郑丹丹提供的考勤明显与事实不符，郑丹丹提供的考勤不具有真实性，因此青训基地要求对郑丹丹提供的考勤表形成时间进行鉴定，从而进一步说明郑丹丹作为人事经理伪造单位考勤，完全不能胜任人事副经理的岗位责任。另外，一审中郑丹丹陈述其职务为人事副经理，且青训基地没有总经理职务。说明青训基地人事副经理在该部门中具有唯一性和排他性。自2020年4月双方解除劳动关系至今已有两年之久，该人事经理岗位已由他人取代。郑丹丹要求继续履行劳动合同亦不可能。且双方已进行长达两年的劳动争议仲裁和诉讼，互信的基础已不存在，俱乐部不存在可供郑丹丹从事的职位。一审法院作出的恢复劳动关系的判决不具备执行的可能性。郑丹丹已经领取失业金。这说明青训基地在一审中提供的双方协商一致解除劳动合同是双方的真实意思表示，否则郑丹丹无法领取失业保险。虽然郑丹丹被青训基地辞退，但在办理离职手续时，郑丹丹与青训基地沟通要协商一致解除劳动合同，说明郑丹丹认可协商一致解除劳动合同的事实。郑丹丹领取失业保险导致双方劳动合同终止，已无继续履行的可能。

郑丹丹辩称，不同意青训基地的上诉请求。一、青训基地在上诉状中所称的解除劳动合同的说法不是事实，其解除劳动合同的行为是违法的。首先，其上诉状第一条中指责郑丹丹的所有表述均没有根据，是不符合事实的。其次，青训基地2020年4月30日出具的解除劳动合同证明书中清楚标注解除劳动合同的理由是“劳动者原因致劳动合同无效”。现青训基地又毫无根据的称郑丹丹严重违反单位的规章制度，表明青训基地对自己解除劳动合同的合法性没有信心。青训基地应当说明其以“劳动者原因致劳动合同无效”为由解除与郑丹丹的劳动合同的正当性。事实上，青训基地并无证据证明其解除的理由正当。青训基地也没有任何证据证明郑丹丹有所谓的严重违纪行为，郑丹丹提供的办公OA系统中2020年4月3日的《基地异动审批表》，有青训基地对郑丹丹的工作认可的积极评价并确认转正，表明郑丹丹工作能力和表现没有任何问题。而在20多天后青训基地却编排理由解除了双方的劳动合同。二、青训基地与郑丹丹的劳动合同完全可以继续履行。第一，郑丹丹与青训基地本身并无任何矛盾，与领导和同事的工作关系也很融洽。郑丹丹继续工作并不存在现实障碍。第二，郑丹丹取得考勤表是对案外人大连人职业足球俱乐部排挤郑丹丹并促使青训基地解除劳动合同的自救行为，这是一个人在权益受到侵害时的本能反应。第三，青训基地在一审庭审中提供了大连人职业足球俱乐部的规章制度，而非青训基地的规章制度，郑丹丹当然不能认可，但这不是不能继续履行劳动合同的因素。青训基地是2019年10月刚组建的，郑丹丹在公司成立之初就在公司，也是在磨合成长中，规章制度需要逐渐建立和完善，而青训基地在郑丹丹转正20多天就解除劳动合同。因此，青训基地指责郑丹丹不了解规章制度是没有道理的。郑丹丹有多年公司企业的管理经验，可以胜任本职工作，这也是经青训基地办公系统书面认可过的。离开青训基地是由于青训基地违法解除的结果，责任不应该由郑丹丹承担。第四、青训基地指责“不按照实际打卡情况制作公司人员的考勤”是没有事实依据的，考勤表是公司专门负责考勤的人员根据打卡记录并结合员工实际出勤情况制作的，是真实的。第五、青训基地所称人事部经理具有唯一和排他性和事实不符。青训基地在一审当中也称安排了其他人员，但是郑丹丹已经提供相应的证据证明其陈述和事实不符。以郑丹丹的工作经历和能力以及从郑丹丹与相关领导同事磨合的经历，其担任人事部经理仍是最佳的人选。郑丹丹长时间未在岗，这是由于青训基地违法解除劳动合同造成的，不应该将此作为双方不能继续履行劳动合同的理由。郑丹丹提供的考勤表是青训基地专门考勤人员李某根据5台打卡机以及参考员工的实际出勤的情况进行制作的，是完全真实的。而且，该考勤表在青训基地的申请下已经经过司法鉴定中心的鉴定，证明了考勤表上青训基地的盖章是真实的。该份证据是本案当中最确凿的可以证明郑丹丹实际加班情况的材料，应该作为认定加班的证据。最后，离开单位以后郑丹丹领取失业金是为了给生活最基本的保障，而青训基地从始至终在坚持解除的理由是郑丹丹严重违纪，所以其表述也与青训基地实际解除劳动合同的理由不符。综上，青训基地解除劳动合同系违法解除，双方具备继续履行劳动合同的条件。

郑丹丹上诉请求：1.撤销一审判决第二项，改判青训基地向郑丹丹支付延时加班工资24129.31元、休息日加班工资130551.72元、法定假日加班工资15362.07元，共计170043.10元；2.判决由青训基地承担本案的一、二审诉讼费用。事实与理由：一、一审关于加班部分的事实认定不清。郑丹丹提供了有青训基地加盖公章确认的考勤表，足以证明郑丹丹加班的事实。而一审抛开经司法鉴定中心鉴定为真实的考勤表，主观臆断不存在加班违背了以事实为根据的法律原则，而且原审主观臆断既无事实基础，也无靠得住的逻辑。1.一审的关键错误是将“考勤”与“打卡记录”混淆了，所以一审和青训基地一样，不厌其烦的以青训基地提供的极少的且不完整的“打卡记录”去恶意评价郑丹丹提供的“考勤”，用郑丹丹提供的辅助证明加班事实的大量“微信记录”的某一个点去吹毛求疵“考勤”的所谓问题。郑丹丹提供的“考勤”是青训基地考勤专职人员结合“打卡”及实际的工作情况和状态而进行的考核统计，所以会存在“考勤”工作时间少于“打卡”工作时间，而且这种情况居多；也存在“考勤”工作时间多于打卡工作时间，这种情况极少；也可能存在考勤人员个别人为差错。这恰恰说明考勤是根据实际工作情况进行判断、核实、考查而最终形成的，而且最重要的是该考勤是经过青训基地加盖公章确认的。一审以此推测否定加班事实的存在是没有道理。一审称“被告在庭审中对原告的打卡记录的真实性予以认可，并自述工作期间因青训基地设置的考勤机发生故障未进行打卡，但考勤记录上显示的工作期间每日均有打卡记录且时间精准，其陈述与提交的考勤记录自相矛盾，且其提交的考勤记录记载的打卡时间与其认可的原告提供的刷卡记录中记载的打卡时间存在矛盾”。一审所说的“矛盾”不明，考勤表上记录精准与否都是考勤人员考勤的结果，并不存在所谓的矛盾。2.一审称“原告与被告在2020年4月30日解除劳动合同，被告在当天完成工作交接，被告陈述其考勤记录存放在办公室柜内，其离职时带走，考勤记录上记载被告2020年4月30日的打卡时间为8：10-22：30，依据被告在庭审过程中陈述的考勤记录上公章的过程，其在后期将李某发送的考勤记录发送至总经理处再到俱乐部的行政人员处盖章，则势必李某需等待被告在2020年4月30日22：30后打卡后将考勤记录上报并继续等待相关人员确认后加盖公章放入柜中，被告再行带走，这明显不符合常理。”系一审主观推测，与事实情况脱节。首先，郑丹丹在仲裁阶段已进行了明确说明，郑丹丹是在5月10日左右回到青训基地移交剩余工作资料并取回个人物品时取得考勤统计表的。其次，关于确认的过程是在系统中对每月考勤统计的确认，而并不是对加盖公章过程的确认，盖章只能由俱乐部行政决定是否给加盖。经过确认的考勤统计表是由考勤统计人员李某按照俱乐部的流程办理加盖公章的，所以并不存在原审所称“不符合常理”。3.一审称“被告在庭审过程中自行提供的微信群记录中记载群内通知自3月30日起严格实施考勤打卡制度，后群内人员相继回复收到该消息，证人李某出庭作证时亦陈述原告自2020年3月30日起实行考勤打卡制度，相互印证，表明原告公司在3月30日前并未对考勤打卡制度进行严格规范和要求，而被告提供的考勤记录显示相应的时间期间内工作人员的出勤情况为无休息且有明确的打卡时间，在此情况下，原告根本无需强调严格执行考勤打卡制度，群内人员亦无需回复，二者存在矛盾”。前述表述表明原审再次错误地认为考勤统计就是打卡记录，事实上2020年3月30日前是有打卡考勤的，也存在管理不严格的情况，正是因为没有严格的打卡，造成实际工作与打卡情况不符合，所以专门的考勤人员需要进行人工考勤统计，考勤人员结合打卡及员工的实际工作状况所做的考勤统计是真实的考勤结果，与2020年3月30日开始严格实行打卡制度并不矛盾。4.一审称“被告提供的考勤记录整体上看，除被告外其余人员的打卡时间全部基本为早上9点和下午17点30分，多个人员均在同一分钟内完成上班打卡和下班打卡亦不符合常理。”一审前述表述是不尊重证据材料事实的主观臆断。首先，考勤表中并不是“除了被告外其余人员的打卡时间全部基本为早上9点和下午17点30分”，一审显然是先入为主的选择性偏见。实际上在考勤表上郑丹丹也存在同一时间的考勤记录，而其他人也有不是整点的考勤记录。其次，考勤人员根据实际情况，有打卡记录的结合打卡，没有打卡的结合实际工作情况作考勤统计，郑丹丹自己坚持尽量打卡而不能确保其他人也如此，一审称所谓的“不符合常理”不过是没有根据的主观臆断。综上，郑丹丹提供了经青训基地加盖公章确认的考勤统计表，足以证明郑丹丹加班的实际情况，作为劳动者已是尽了最大的举证责任。而一审不以事实为依据，对郑丹丹提供的证据进行各种猜测和无根据臆断，并最终不采纳该证据，不符合事实和法律规定。二、原审适用法律不当。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定了举证责任的分担。郑丹丹提供了有充分证明力的考勤统计表，承担了举证责任。而青训基地除了辩解之外并无合法证据证明郑丹丹提供考勤表的真实性。而且一审并未审理关于青训基地有几台打卡机的事实，也未要求青训基地提供相应证据，却称郑丹丹未提供证据证明青训基地有多处打卡机，在郑丹丹已提供了考勤统计表的前提下，这显然是给郑丹丹设定额外的证明义务，也违反了前述法律举证责任的规定。同时，一审适用《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条与本案也并无实质联系。综上，原审判决认定事实不清，适用法律不当，请二审法院支持郑丹丹的诉讼请求。

青训基地辩称，不同意郑丹丹的上诉请求。1.郑丹丹提供的微信群聊天记录中，有多处与其提交的考勤记录、考勤记录表记录的下班时间不符，明显证明其提交法庭的考勤表是其自己制作，是虚假的，不真实的。例2019年11月26日，郑丹丹提供微信群记录，表达其在当日的18：27仍在单位加班开会，但是其提供的考勤表记录的下班时间为17：30，正常下班并没有加班。再如2020年2月6日，郑丹丹提供微信群记录，表达其在当日的18：07分仍在单位加班，但是其提供的考勤表记录的下班时间为17：30，为正常下班，并没有加班，类似于这种情况比比皆是，能够证明其虚假制作考勤表，违规私自用印伪造证据，严重损害公司的合法权益。2.该加班证据当中的微信群聊天记录中，多处表明公司处加班需要报名且需审批，而记录中并没有体现郑丹丹的报名情况。同时微信群中有多数系别人在群里发送的开会照片，开会人数从照片中查看，应是20人左右。该微信群中多达81人，说明并不是全体人员全部开会，在照片中也没有体现郑丹丹的身影，并不能证明郑丹丹的加班事实。3.群微信记录中大量内容都是郑丹丹在群中发布通知、通告、文件等，有的是在正常工作时间发布，有的是在下班时间发布，其在群中发布消息，仅仅能证明在这个时间点，郑丹丹在群里发布了信息仅此而已，不能证明其在单位加班以及加班的时间。

一审法院经审理查明：原、被告于2019年10月7日签订了固定期限的书面《劳动合同书》，合同期限自2019年10月7日至2022年10月6日，合同约定原告安排被告在管理岗位从事管理工作，其所在岗位实行标准工时工作制，原告按照其公司制定的工资分配制度确定的形式向被告支付工资，试用期工资标准不低于法律规定的最低工资标准。2020年4月30日，原告作出《解除劳动合同通知书》，内容为“郑丹丹女士：基于您入职时向公司提交的人事相关资料有虚假信息，且在工作中多次失误并有越级瞒报情况，屡次不服从工作安排，影响正常工作，沟通协调能力差，严重影响部门间工作关系和人际关系。根据相关法律法规，您与公司的劳动合同将在2020年4月30日解除，请您在2020年4月30日前，到公司相关部门办理相关离职手续”，当日，被告与原告完成工作交接，被告向原告出具《解除劳动合同证明书》，证明书上记载解除劳动合同原因为“劳动者原因致劳动合同无效”，解除时间为2020年4月30日，被告收到了上述《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明书》。2020年10月13日，被告向甘井子区仲裁委申请仲裁，要求原告与其继续履行劳动合同，并向其支付加班工资170043.10元及带薪年休假工资4965.51元，甘井子区仲裁委于2021年6月16日作出甘劳人仲案字（2020）第1159号仲裁裁决书，裁决原告继续履行与被告2019年10月7日签订的劳动合同，并向被告支付延时加班工资24129.31元、休息日加班工资130551.72元、法定节假日加班工资15362.07元，共计人民币170043.10元。原告对甘井子区仲裁委作出的裁决不服，诉至一审法院。

另查，原告在庭审过程中提供工作交接单、员工自然情况登记表、个人简历、被告的社会保险缴费证明（均为复印件）及失业金领取申报详情网上打印件，其中工作交接单上记载被告所属部门为人力行政部，任职人力行政部副经理。原告表示被告虚构简历，其在个人简历中填写的工作记录与实际不符，存在频繁更换工作且长期失业的情况，不足以胜任人事经理岗位，且被告在申报领取失业待遇时亦填写与原告解除劳动合同的原因为双方协商一致，被告认可原告与其解除劳动关系，其公司与被告解除劳动合同属于合法解除。被告对原告提供的除社会保险缴费证明真实性没有异议外其余均不认可，被告表示其不存在向原告公司提供虚假信息伪造工作经历等事实，原告与被告解除劳动关系属于违法解除，因为申领失业金依据操作流程填写的相关信息不能认定为被告对原告解除劳动合同行为的认可，被告陈述其在工作期间受到公司的一致认可，并提供基地异动审批予以证实。原告对被告提供的基地异动表不予认可。

又查，被告在庭审过程中提供考勤记录表11张、辽宁学苑司法鉴定中心司法鉴定意见书及名为“青训基地群（全员）（81）”的微信群记录（时间自2019年10月9日至2020年4月28日）、名为“青训基地群（周例会）（16）”的微信群记录、与微信名为“基地胡伟总”的微信记录。考勤记录内容为工作人员每日打卡时间及所在部门，上加盖有原告公司的公章并在每日打卡均标注“筹备期工程进度需要加班”，包括被告在内的所有人员自入职至2020年4月30日间每日均有打卡记录无任何休息日，其中被告每日打卡时间上午在9点左右，下午打卡时间在5点30分以后具体时间不等，2020年4月30日的打卡时间为上午8点10分晚上22点30分，剩余人员的打卡时间均为“9：00-17：30”（极个别的某日打卡时间为“9：00-19：30”），甘井子区仲裁委在审理过程中委托了辽宁学苑司法鉴定中心对被告提供的考勤记录上的印章是否为原告公司印章及印文与考勤内容形成的先后顺序进行鉴定，结论为考勤记录上的印章为原告公司印章，考勤表1至3页、5至7页为先打印后盖章，其余因荧光反应不明显无法作出结论。名为“青训基地群（全员）（81）”的微信群记录中记载被告在该群内发布消息2019年12月8日下午12：49“各部门将今天出勤情况汇报到人力部”、2019年12月13日下午4：58“周六周日上午十点上班，请各位正常打卡”、另工作人员在该群内发布消息2020年3月29日下午6：53“通知：3月30日（周一）起，所有青训基地员工实行严格考勤打卡制度及着装管理制度。考勤：所有班次员工必须提前15分钟到岗打卡。考勤机位置在A3青年楼大堂乒乓球桌后方。着装：所有主管及以上员工须着正式西服套装、皮鞋，佩戴工牌，男员工佩戴领带，基层员工须着人力行政部统一发放的工装。若有着装不规范的员工，人力行政部将予以进行100元/人/次的处罚”，群内人员在下方回复收到。被告表示其入职后无休息日，原告公司设置有若干台打卡机进行打卡考勤，工作期间其在办公室设置的考勤机上进行打卡考勤，后因考勤机故障进行更换有二到三日时间没有进行打卡，其提供的考勤记录系每月由李某制作，原在其与李某共用的办公司的资料柜内存放，离职时将上述考勤带走，其在后期具有对于人事部门人员李某在OA系统上发起的考勤表进行审核的权限，审核后到总经理处再到俱乐部的行政经理处盖章，所有考勤记录上无相关人员的签字。同时，被告陈述其提供的微信群记录和微信记录亦可证明其存在加班事实，被告在其提供的名为“青训基地群（周例会）（16）”的微信群记录群上进行打框及注明，具体内容包括统计加班用餐人员、发布会议及有关活动的信息和例会后汇总各部门会议记录，与微信名为“基地胡伟总”的微信记录打框的内容为对方在非工作时间针对工作安排对其进行询问其进行回复的相关记录，名为“青训基地群（周例会）（16）”（时间至2020年4月6日）的微信群记录中打框的内容为发布会议通知等。原告对被告提供的考勤记录真实性不予认可，亦提供名为“青训基地群（全员）（131）”的微信群记录及2020年春节期间值班表打印件，原告表示2020年春节正值疫情期间，公司在工作群中发布放假通知及值班表，安排人员进行值班，被告不可能疫情期间仍正常出勤，对被告提供的微信群记录和微信记录均不予认可，原告表示微信记录中显示的被告下班时间与原告提交的考勤记录时间不符，证明考勤记录系伪造，且微信记录中多为被告发布消息的内容无法体现加班，而记录中多次提及加班需报名进行审批，原告无相应的报名和审批记录。同时，原告提供了被告在2020年4月（2020年4月16日至4月30日）的打卡记录及微信记录，原告表示打卡记录显示被告存在不按公司规定自2020年3月30日起开始打卡及不按时打卡的情形，其打卡记录记载的时间与被告提供的考勤记录中记载的时间多处不一致。被告对原告提供的打卡记录和微信记录真实性没有异议，但表示原告公司设置多处打卡机，其提供的考勤记录仅为部分考勤记录，而公司员工存在通宵工作的情形亦未体现在其提供的考勤记录上，且其在疫情期间任职负责人，公司人员的就餐事宜均由其负责，其每日均出勤。

再查，原告在庭审过程中提供了2020年3月30日至2020年4月6日的打卡记录打印件（标注导出时间为2020年4月6日）、《员工处罚决定》、证人李某的证言，微信记录及《大连人职业足球俱乐部员工手册》，其中《员工手册》记载“工作中发生失误、失职、错误或者违反规定，造成恶劣影响或造成直接经济损失在50000元以上的，予以解除劳动合同且不予经济补偿”。原告表示公司在2020年3月30日开始实行打卡考勤，公司人事人员李某导出的原始刷卡数据中显示的相关人员存在迟到、早退及未上班的情形，被告亦存在上述情形，而被告提供的考勤记录却均为正常出勤，明显不属实，且被告未如实上报，公司对被告及李某作出处罚，因被告在入职时原告已经通过微信向其发送了《大连人职业足球俱乐部员工手册》，员工年度内无故旷工3次以上的予以解除劳动合同不予补偿，加之被告存在工作失误越级瞒报情况、屡次不服从工作安排影响正常工作、沟通协调能力差及严重影响部门间工作关系和人际关系的情形，原告与被告解除劳动合同亦属于合法解除。证人李某出庭作证时陈述其自2019年12月入职原告公司人事部工作，当时人事部仅有其与被告二人，因处于筹备期比较艰苦，考勤机坏了，没有作考勤，自2020年3月30日起公司开始执行上下班打卡考勤，原告在庭审过程中提供的打卡记录系其在实行打卡考勤的第一个星期所导出的数据，其需要确认是否有员工缺勤及忘记打卡，后上报至被告，由被告进行沟通核实，不制作纸质考勤，被告在庭审过程中提供考勤记录非其制作，公章亦非其申请加盖。被告对原告提供的打卡记录认为系单方制作，不予认可，原告提供员工手册名为“大连人职业足球俱乐部”非其公司，无民主程序等合法程序形成，对于证人证言其表示证人与原告公司存在利害关系，且证人陈述不清楚加班，作为考勤员否认考勤工作，均与事实不符。

还查，庭审过程中，原告提供《调岗通知书》，该通知书上相关记载“经公司研究决定，为优化组织架构，提升企业效益，现将人事经理岗位与行政经理岗位合并，由辛云云任职人事行政经理，全面负责人事行政工作”。原告表示因公司经营需要，公司人事经理岗位已经与行政岗位合并为人事行政经理，现人事行政经理为辛云云，公司已经不具备与被告继续履行劳动合同的条件。被告对原告提供的《调岗通知书》不予认可，被告表示其任职岗位为人事部副经理，辛云云从行政经理调至人事行政经理，与被告所在岗位不一致，且钉钉截图现在显示辛云云仍为行政经理，并提供相应的钉钉截图。原告对被告提供的钉钉截图不予认可。被告在原告公司工作期间，月工资标准为18000元。

一审法院认为，关于原告要求判令其与被告于2019年10月7日签订的劳动合同不再继续履行的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十八条规定的内容，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同的或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。本案中，原告与被告在2020年4月30日解除了劳动关系，并向被告送达了《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明书》，通知书和证明书上均记载了原告与被告解除劳动关系的理由，原告主张与被告解除劳动合同系合法解除，本院认为其与被告解除劳动合同属于违法解除，理由如下：第一、《解除劳动合同证明书》上记载原、被告解除劳动合同的原因为“劳动者原因致劳动合同无效”，原告在庭审过程中陈述被告存在长期失业频繁更换工作而伪造工作经历并提供虚假简历情形，原告作为用人单位，对于其欲招聘的被告是否具备其要求的条件及相应的简历是否为真实的审核义务系其自身，原告可通过要求被告在应聘时向其提供社会保险缴费证明、解除劳动合同证明书等及进行面试进行确认，原告既已经招聘了被告则表明其认可被告具备相应的条件与其建立劳动关系，不成立因被告原因导致劳动合同无效；第二、《解除劳动合同通知书》上记载原告因被告“工作中多次失误并有越级瞒报情况，屡次不服从工作安排，影响正常工作，沟通协调能力差，严重影响部门间工作关系和人际关系”与其解除劳动合同。庭审过程中，原告未提供证据证实被告存在越级瞒报情况、屡次不服从工作安排影响正常工作、沟通协调能力差及严重影响部门间工作关系和人际关系的情形，因原告不认可被告提供的考勤记录，则按照原告该主张亦就无法认定考勤记录系在被告工作期间形成，即无法以被告提供的考勤记录认定被告在原告公司工作期间出现失误。关于原告主张被告未如实上报考勤异常亦属于工作失职一节，原告在庭审过程中亦未提供证据证明被告存在工作失误造成恶劣影响或为其公司造成实际损失达到一定数额的情形，且属于严重违反公司规章制度；第三、原告主张被告存在迟到、早退及旷工的情形，公司与其解除劳动关系，但该理由并未体现在其向被告出具的《解除劳动合同通知书》和《劳动合同证明书》上，不能作为双方解除劳动合同的原因，本院不予审查。综上所述，原告主张与被告解除劳动合同属于合法解除无事实和法律依据，应属于违法解除。现被告要求继续履行劳动合同，依据原告提供的与被告进行工作交接的交接单的记载，被告任职人力行政部副经理，其公司的人力资源工作和行政工作并未实际分开属于不同部门，且被告职位为副经理，与其提供的辛云云为经理的职位并不相同，人事行政部继续设置副经理职位并不违背实际情况，被告应继续履行与原告之间的劳动合同。故对原告的该项诉讼请求，一审法院不予支持。

二审期间，郑丹丹提供2019年10月-2020年4月期间整个青训基地自筹备开始所有人员的考勤记录，拟证明郑丹丹的钉钉打卡和加班情况。青训基地对证据的真实性、合法性、关联性均有异议，该证据没有制作人和制作的时间，也无相关领导签字；该考勤记录并不是2019年10月1日至2020年4月30日所有员工全部的考勤，而且该考勤记录当中每个月的考勤并不是单独制作，明显是由郑丹丹本人后期制作的表格，并私自违规用印。郑丹丹二审提供的其他人员的考勤记录与本案无关，本院不予采信；与郑丹丹有关的考勤记录其在仲裁和一审时已经提交，不属于二审新证据。

对双方二审争议的事实，本院认定如下：一审法院查明事实属实，本院予以确认。

关于焦点一。青训基地以郑丹丹存在提供虚假信息、多次失误、越级瞒报、屡次不服从工作安排等行为，违反公司规章制度而解除与郑丹丹的劳动合同。郑丹丹并不认可上述内容，并且郑丹丹的社保缴费记录中显示的缴费单位与郑丹丹之间是否存在劳动关系并不清楚，仅依据社保缴费记录不足以证明郑丹丹提供的个人简历存在虚假信息。另外，根据郑丹丹提供的审批表以及劳动合同的实际履行情况来看，郑丹丹在2020年4月初通过试用期考核，而青训基地通知郑丹丹解除劳动合同的时间为2020年4月30日，短短20余天的时间对同一个人做出了完全相反的评价，青训基地应当提供充分的证据予以证明。本案中青训基地未能提供证据证明郑丹丹存在青训基地向郑丹丹发出的解除通知上记载的情形，一审法院因此认定青训基地解除劳动合同违法并无不当。

关于双方之间的劳动合同是否应当继续履行一节。根据查明的事实可知，青训基地向郑丹丹发出解除通知并且出具《解除劳动合同证明书》。郑丹丹在知晓青训基地已经解除与其本人劳动合同的情况下，郑丹丹仍利用其原有的人事副经理的职务便利自行在网络上对青训基地与其解除劳动合同的行为进行操作，并选择协商一致为解除理由，应视为郑丹丹对解除行为的认可，现在要求继续履行劳动合同缺乏依据。另外，诚实守信是社会主义核心价值观的基本要求，郑丹丹原有岗位为人事副经理，相较于普通岗位，该岗位对个人的诚信有更高的要求，在青训基地已经因郑丹丹提供的个人简历与社会保险缴费记录不完全相同而对郑丹丹的诚信产生质疑、并且在本案诉讼中对郑丹丹提供的考勤资料的获取情况亦有质疑，而郑丹丹在二审中也表述其是在交接过程中在青训基地不知晓的情况下将盖有单位印章的所有人员考勤表格从文件柜中取走，本院认为郑丹丹为维护自己的合法权益无可厚非，但其获得考勤表的“自救行为”并非必要、也非唯一途径。双方之间已不具备继续履行劳动合同所必需的诚信基础，且青训基地已经提供证据证明该岗位已经安排其他人员上岗，因此综合本案情况，本院认为一审判决双方继续履行劳动合同欠妥，本院予以纠正。

综上所述，青训基地的上诉请求成立，本院予以支持；郑丹丹的上诉请求不成立，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、第二项之规定，判决如下：

一审案件受理费10元，二审案件受理费20元，均由上诉人郑丹丹负担。

本判决为终审判决。

审判长　　于晓梅

审判员　　苏　娓

审判员　　刘婷娜

二〇二二年四月二十二日

书记员　　张　琳